这些信息“换代不换药”，快乐、兴趣和个人价值至上，青春活力创造力，不接受无意义无偿的加班和各种职场“潜规则”，根本不是本代新职场人的特点，这是所有年轻人都会有的特点。
开心、兴趣和个人价值，工作多年的人就不在乎了么？在乎！只是大风大浪见多了表面更“大气稳重”一些。压力大了，在一家公司久了，想说走就走也难。但是对于你招到的新人，无论什么几几后闪离都没什么代价，如果感受到不好的体验，为什么不说走就走呢？
新员工走的潇洒，然而企业和HR代价就大了。
因为这个新人你放弃了其他人，现在得重新去招。还因为入职、介绍、沟通熟悉环境等带来了HR与部门在时间人力物力上的巨大浪费。而且新员工溜达了这一下会给公司员工带来了很大的情绪影响。
那么该如何应对新员工刚入职就离职的问题？
一、降低遭遇闪离员工概率方案
根治问题的方法就是防止招到闪离员工。
虽然完全杜绝不可能，但我们可以尽己所能降低遭遇闪离员工的概率。
1.做好招聘记录。
在与候选人邂逅之前，我们就要做好充分的准备。
记录好必要信息之余，言简意赅地记录清楚候选人的1-3个特点，比如有特点的职业经历，行业、企业背景特点、兴趣爱好、简历风格等。这样电话沟通时可以因人而异选择时间、开场方式，语气和内容等。
面试前也能做好准备，比如问题腹稿以及个人形象（面试职位高于你or注重着装打扮的候选人穿好小西装外套，面试新新人类or性格比较潇洒活泼的，衬衣袖子松松挽起来等）。
招聘记录很重要，是后续招聘工作的基础，细心维护，你的招聘会出乎意料的敏捷高效。
2.面试深度大一些
除了关于能力的判断，候选人的价值观、兴趣爱好、和对职位的诉求是更重要的部分。
比如价值观和兴趣爱好关系到企业文化，可以聊一些工作中的趣事来观察；兴趣爱好不仅限于舞蹈、乐器等“硬指标”，你可以问问以往工作的地方，他一般喜欢去哪里吃午餐，与同事一起还是怎样，休息时一般做什么，购物还是在家读书/煲剧等等感受对方的调性。
3.提高认识
候选人所在岗位和行业的情况要有比较全面的认识，这其实是吃透JD一个方面。其岗位薪酬变化、晋升周期，这个群体圈子状态，行业的情况等。
你只要略有了解，在面试时聊得流程自然，不但能更高效沟通，候选人还会对你的专业度和尊重有深深的感触。
在选人识人这个阶段，尽你所能提高信效度降低遭遇闪离员工的概率吧。
二、提高准员工的留存率
1.流畅简洁的招聘流程体验
流畅简洁的招聘流程体验来自标准化、自动化的招聘管理。
作为HR，我们知道所有流程都是我们人工打杂跑出来的，但是在候选人心中，无论招聘流程还是人事流程都是集成化自动化的。只要稍有不流畅，就比断网带来的负面情绪还多。
你的流程要给候选人感觉流畅：
电话聊完后面试邀约随即发出；面试准时开始，初试复试终面流畅衔接；面试完后结果通知在一定时间内准确发出...
简洁的流程体验：
面试时间地点等信息候选人很容易的随时查看，比如发送短信到手机或者在邮件中把面试时间地点写到手机一屏可以看清楚。
全流程需要候选人操作的事情进来少和简单，多一个步骤体验感就打五折哦。
2.做有温度的招聘
电话中自信+自然有爱；面试中真诚+尊重；入职时的热情温暖。
其中入职最要紧，因为那时新人举目无亲，招聘HR在他们眼中就是与公司唯一的纽带。
入职流程明确清晰，且要提前与相关部门打好招呼，找好入职后领新员工融入新集体的人。用人部门很多想不到的，比如带新员工一起午餐，介绍饮水等日常活动的位置情况等要提醒。
入职第一天盯紧，第一周跟好，第一个月提醒部门做好相关工作。
金牌招聘来自对细节的打磨和关注。
三、有备无患
1.黑名单or黑色标签随手贴起来
总有坑是我们躲不过的。招聘工作是遇到奇葩最快的途径，显性奇葩可以轻易躲过，可是隐性奇葩，入职后才发现。
这样的“准员工”黑名单建立起来，黑色标签随手贴起来，以后的招聘中绕道而行，惹不起，躲得起。
2.自信的招聘来自手握预备军
遇到了隐性奇葩，和在比较其他公司和等其他offer的假诚意党，十有八九会很快收到一句“告辞”。这时候你要是从头到尾对候选人一心一意，会感受到深深的“凉凉”。
所以在发offer时，你需要有至少一个代发offer做备选人，入职后也要不断看新人，一旦对方闪离，你下一个offer流程秒秒钟走起来。
对方有备而来，我们有备无患。
还有最后一点就是HR应该选择好的互联网招聘网站人才赢行，招人无忧，工作更轻松！
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