网友提问：我们公司是一个一千人左右的私企，我是薪酬专员，一个同事休产假后大部分工作由我代替，我现在负责的工作很多，经常在加班的情况下能保质保量的完成各项工作。但我的工资却比招聘、培训专员低很多，这主要是因为刚进公司时谈薪较低导致的。我们公司每年一次调薪，上次虽然调薪较高，但还是跟其他同事差距大。
接手多余工作四个月了，每月的绩效考评并没有给我加分。我也和领导反馈过，领导表示很认可我的能力，让我不要只看重眼前的这点利益。而我觉得这些都是安抚人的话。我不知道该怎么做才能让领导看到我的能力和我的付出。
请大家帮分析一下，超额完成工作，但工资却不对称，我该怎么办？
分析之前先补课：
职场成长通常有三种模式：
蛰伏模式：当能力<工作要求，只能多做事，少提要求，多学习，少计较，多积累经验，少比较待遇高低。
出击模式：当能力～工作要求，或者>工作要求，可以有多家公司多个岗位选择，经验可以变现换薪资，这个时候必然回报是第一考虑因素。
复合模式：当能力已经有了一定的高度，工作不是问题，只是由于区域或者单位规模或者职业道路的瓶颈，已经很难再看到大的提升，这个时候就要考虑综合盘点自己，外拓宽度，寻求蜕变。
再来分析：
来看案例中的HR小伙伴，是一名薪酬专员，为何薪资比招聘、培训都少的多？是不是平时只是做做薪酬基础，做做工资表发发工资呢？至于完善薪酬、提出建议与意见，薪酬结构优化，这些比较高阶的技能想必都涉及不多。
所以要明白几点道理：
一，工作中从来不讲苦劳，只讲功劳
干了再多的重复性的、低阶的、不懂脑子的事情，也无非只是称赞你任劳任怨罢了，随便换一踏实肯干的人，做的也不比你差，所以，凭什么加薪呢？当你在企业里是无法被替代的，提起你的“价值”不是与“执行事件多少划分”而是以“功劳”来论，那你肯定不想涨，老板也要留下你。不是吗？
二、你要明白个体加薪和企业调薪的利益关系
很多人都认为自己工作努力，干得不错，甚至认为自己至少比同组的××都干活多，所以站在个人的角度申请加薪。
但是老板想的多，他会考虑企业调薪是一个整体行为，比如工资普涨，如果因为你最近多承担了工作，就马上给你调薪，后面还有一堆的人都有理由去申请，加不加呢？
所以个人去申请调薪的时候，要先搞清楚是否有先例特殊获得过调薪，以及企业目前的盈利状况。
三，去谈薪之前先计算一下自己的实际产出
为什么HR的工资相对比别的部门同岗位工资低，很多时候是因为你们这个部门在企业里让老板没看到什么产出，只是一个服务型的部门，而对于你们本部门的不同岗位之间，其实也会存在这种差异。
比如招聘和培训相对来说与人沟通多，无论是和领导还是和其他部门沟通多似乎觉得是在做对公司有用的事情，存在感也高。而薪酬相对来说只是你个人就可以独自完成的，很多时候是伏在案前在那算算算，如果你仅仅在做一个薪资核算的功能，而没有上升到公司人事费用率、人均效能多少，哪些部门是盈利部门，哪些又是成本部门，其实从数字里反而是最能看出很多问题和找到解决方案的。这些你都做了吗？
所以，先别说自己多忙，加多少班，那些不是最重要的。
四、先尝试叫叫，没准就有好处，实在不行就考虑新起点。
这个不用我多说，会叫的孩子有奶吃大家都明白，在你有能力创造企业价值，且可以创造更多价值的时候，你干吗不叫呢？你不叫谁知道呢？领导和你说：不要光看眼前利益，那你问一问呀，长远利益是什么？这个长远利益如何获得？获得的准入证是什么？你需要努力的方向在哪儿？这些是肯定要和领导沟通与了解清楚的，如果说有晋升、期权等长远利益。那么就算是现在有些小损失又如何。当然这个的真实性靠不靠谱确实需要咱们小伙伴自己去考虑拉。
如果你谈完觉得还是不靠谱，领导靠不住，承诺你都不信，就考虑下家吧！
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