导语：
如今市场的环境竞争压力大，依靠传统绩效管理模式的企业，经营越来越难。为了留住公司人才，工资要不要涨呢？看看这几位大佬是怎么看这个问题！
马云：一定要涨工资
每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。
要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。
老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。
工资要不要涨？一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的！这样的员工才容易管理。
那么如何给员工加薪更合理，有哪些加薪的方式？
给员工加薪是一门艺术！ 企业该如何给员工加薪呢？都有哪些方法呢？ 今天给大家分享常见的18种加薪方法，希望能帮助到你。
作为老板，你给员工私底下发过红包吗？ 作为员工，你私底下是否与同事一起讨论各自红包的金额？
多少企业做绩效，只知道考核，不懂得激励？
给了员工长期的保障，如何让他们当下也激情呢？
有能力的人，向市场要薪酬，以价值增长来加薪！ 没能力的人，向老板要薪酬，以企业成本做代价！
那么问题来了，什么薪酬模式能做到透明、且富有激励性？
薪酬=工作量=产值+价值
在做薪酬设计时，员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与绩效薪酬（KSF）相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
那企业希望员工每个月都要更投入、更付出，就要每月对员工进行激励
在做薪酬设计时，员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
实施KSF薪酬全绩效模式，相对较少的底薪（固定工资）以及相应的较宽薪酬（绩效工资）变动范围；把高目标、高要求，变为平衡点（让员工有安全感），平衡企业与员工的利益，得到员工的认同，达到员工为自己而做的效果，实现企业自行运转；价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入形成直接对等关系。
薪酬设计时应注意的几个方面：
目标设定
制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。
因为绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，员工：别扯淡，先给钱再说
业绩管理
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化；是数量化的，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
量化指标
从目标出发，使用科学、量化的手段进行设计和为具体工作建立标准。一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差。
老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，员工：别扯淡，先给钱再说
指标、权重
一般一个岗位的考核指标有6~8个，越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
价值分割，薪酬分块
确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。
老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，员工：别扯淡，先给钱再说
套算、测算
进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到员工平均工资不低于可参照的历史水平，既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
附某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）方案
KSF宽幅薪酬：80%绩效工资+20%固定工资
K1销售额：平衡点687659元，每超500，奖励1.5元；每少500，少发1.5元
K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元
K3销售单数：平衡点2100，每多10单，奖励3元；每少10单，少发3元
K4人创销售：平衡点85957元，每多100元，奖励2元；每少100元，少发2元
K5退货率：平衡点1.68%，每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元
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