导读
对于小白兔员工，深恶痛绝地不只是周鸿祎，马云和史玉柱就曾辩论过这个问题。究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？结果史玉柱被马云说服了，承认是貌似无害的小白兔更有危害，所以他在巨人集团内部搞了一场“把兔子赶走，把股票分给新狼，人人争当头狼”的运动。为什么这些商界大佬对小白兔员工这么讨厌呢？因为小白兔式的员工让公司变得平庸！
江湖人称“红衣大炮”的周鸿祎对自己公司开炮了，他公开表示：
马云就曾指出，公司员工一般分为三种：
一种是“野狗”式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；
一种是“猎犬”式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；
一种是“小白兔”式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。
如何通过薪酬制度去不断的激励员工，把“小白兔”变成“猎犬”
公司什么样，是由员工表现出来的。员工变好了，还是变坏了，决定了公司的好坏生死。在我看来，小白兔员工的最大危害，莫过于其非常迷惑的姿态和非常强大的传染性，潜移默化地把公司变成他们感觉舒服的“兔子窝”。
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
以某企业生产主管为例
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
总结
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
激励员工做出高价值，做出好的结果，让员工配得上他得到的薪酬，甚至超出他的薪酬，这样企业才能活下去，并持续给员工高薪酬。在华为员工收入很高，但是压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx66），一起学习交流。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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