文章题目是绩效管理，但我会从另外的视角，采用另一种方式进行讲述，或许你还不知道它隐藏的另外一面。
在看下面之前，你首先要知道绩效管理和绩效考核是不同的，两字之差，蕴含的管理思维大不相同，是变革性的不同。
绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时更有效地解决问题。
我认为的绩效管理分为“道”和“术”两个层面，“道”深藏、“术”明面。
涵盖在绩效管理里最深层次的“道”是什么，最顶层就是信任和坦诚，这是实行绩效管理的首要条件，也是企业文化的一个方面，这也是一个大势。如果一个企业是通过变相的剥削、压榨劳动者等欺瞒手法，那么它的管理之中必定充斥着怀疑和恐惧，会在报复性和惩罚性的环境里一步一步走入深渊。
绩效管理“道”的浅表层还有参与和沟通，比如团队一起做预算并公之于众，这是做法。预算属于“术”的方面，当然还包括编制、审批、执行、监督、差异分析和考评等。区分道、术的核心是行为，也就是让全员参与，还是个别人闭门造车，不同的做法就是“道”层面中的问题了。这里提的沟通是面对面的，需要平时大量的投入，可防患于未然，避免日后的惨痛代价。
总的来说，信任、坦诚、参与、沟通，深埋在绩效管理体系之中。
“术”的层面内容很多，各行各业、不同的企业都有不同的方法，比如有些企业采用的是平衡记分卡，有些采用的是指标法、考核表法等等。
最早的绩效管理理论从一张考核表打分，发展到考核指标进一步明确，再发展到战略化系统化，未来也可能艺术化或者环境化，总之，它始终会不断发展和进步，以融洽的适应社会发展总趋势而行。
最后，绩效管理是战略、组织、人的完美结合，是老板、管理者、人力、基层员工等所有人的事，每个人都在其中扮演角色，大家的互动是绩效管理成功的关键。
那大家互动的前提是什么，即信任、坦诚、参与和沟通。
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