现如今一提到“文化”，感觉特别虚。当有人夸“真是位文化人儿”，你第一个反应肯定是：“这是夸我还是骂我啊？”
要是在“文化”前面加一个“组织”，那就更云遮雾绕了。
其实通俗一点，文化指的是一个人的价值观，品行和格调，简称“性格”。组织文化就是一群人的性格，简称“集体性格”。
组织文化是怎么样形成的呢？举个例子好了。
大学生毕业找工作时，要说经历最难的一道关卡，无领导小组讨论必然榜上有名：若干人针对一个议题进行讨论并提出解决方案，话太多话太少都不合适，莫名其妙就被面试官咔嚓了。接下来，我们来模拟几种场景。
一开始的十来秒，没有指导也没有引导，大家好像沉默的羔羊。然后，一个声音起来了，大家开始说话了。接下来会发生什么事呢？
情况一：七嘴八舌一锅粥。
每个人都从个人经验和喜好出发，一下子出了二三四五个点子。然而每个点子都没有其他成员附和，大家各说各话。在这种情况下，大家默许的价值观是“成员的观点可以被忽略”，讨论陷入混乱。平等但低效是标签。
情况二：谁赞成？谁反对？
第一个人A提出了观点，第二个人B提出了又一个观点。接下来的人都立刻表示赞同或反对，并进行补充完善。这么做的好处是可以迅速的结盟，确立方向。坏处是，当AB意见相左时，AB之间会迅速结成小团体，会经历“少数服从多数”、“有理不在言高”等等压力，最后迫于时间压力，必然会牺牲掉少数方的利益以达成一致。那么这个组织就带了“站队”以及胜者A的文化。
情况三：来，说干就干！
第一个人A提出了一个点子，第二个人马上说，那么我们就开干吧。第三个人说我认为步骤是123……第四个人本想说说自己的点子，话到嘴边又咽了回去。大家完全放弃了个人的创造性，投入行动中。在这个情况下，第一个人就完全成为了领导者。到下一次出现问题的时候，仍然是他拍板，不容置喙。对于这个组织，高效和胜者A的文化就是团队核心特质。
情况四：最后有个结果就行。
有人可能贡献不了新的点子，但是却可以起到推动流程的作用。比如：“不如我们一个一个说，我来分类记录汇总吧。”或者“我可以做计时员，提醒大家，到时间进行展示。”以上人选一般就当了最后的展示人或者计时员，带着温情脉脉的面纱，成为了实际领导者——也意味着更容易进入HR法眼。难怪那么多面经都怂恿人去当记录员和计时员，简直是无本买卖！同时，这个组织就带有以下特点：深思熟虑，重视所有人的付出，同时过于中庸。
从上面的例子可以得出什么结论呢？
第一，组织文化的形成具有极大的随机性，当第一个个体表态的时候，规则也就开始建立了，而后续成员对于这个表态的反应就构成了组织的态度。
第二，组织要想完成共同目标，内部成员之间不可能有平等，最多有平等的假象。组织文化的形成必定是伴随着权力的斗争和权威的形成。
第三，组织内部站队是必然的。队伍内部的相互承认跟支持带来亲密关系，必然会构成小团体。
总而言之，组织文化的随机性，对于组织领导带来了很大的挑战。从这个层面出发，确立领导者，以及团队建设在组织成立之初，非常必要。团队领导者在解决权威性问题跟亲密关系问题之前，最好不要过早的向成员施加任务压力。
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