【Zhao Wu的听课笔记】
陪有梦想的人一起成长，今天给大家分享一篇好文。
2018年，华为的营销收入突破7000亿，成为世界信息与通信领域位列前三的企业。而在30年前它还是一家注册资本仅为2.1万元的小企业。
任正非曾经说， 华为的成功，很大意义上是人力资源的成功。从6个人起家，到如今在全球拥有19万员工，并依旧保持着积极向上的活力，华为人才基因的密码到底是什么?
作为原华为全球招聘负责人， 冉涛2006年入职华为，2012年离职。6年时间，他从华为的商务部经理，一路做到建设华为全球招聘共享中心的领导者，主导了华为全球招聘体系的设计。
对于华为在人力资源管理方面的成功经验，有着最直接的体会。近期，他试图通过写作《华为灰度管理法》一书，从用人标准、激励机制、
管理理念等多个方面，为大家揭密华为的管理法则。
在此次的专访中，冉涛不仅向我们介绍了华为在集体面试时，考核人才的5项基本素质，还细心解读了当下裁员潮盛行的原因，并为我们普通员工应对危机提供了极具参考性的建议。
以下，是插座学院对冉涛的专访
被领导器重的人，都有这5项素质
插座学院：您在新书《华为灰度管理法》中，提到了华为识人的五项素质，以您这么多年的经验来看，什么样的人才能被公司重用?
冉涛：有些人是商业人才，有的人可能是技术人才，无论哪个领域，HR都会用5项素质作为判断他能否成为高端人才的标准，且每一项素质都会细分为四个等级。
首先是主动性，这种主动不是单纯指积极行动，而是强调有预见性，而且要产生好的结果。主动性零级的人不会主动完成工作，需要他人督促；一级的人会在他的能力范围内主动工作；二级的人则会主动思考，快速行动；三级的人会未雨绸缪，提前行动。华为的用人标准是至少达到主动性二级。
第二项素质是概念思维，是否具备概念思维是一个人聪明与否的标志。聪明体现在什么上面?不是知识的掌握程度，而是一种思考的逻辑，在信息不全的情况下，面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。
概念思维零级的人不会准确而周密地思考问题对不确定的事物想不明白、看不清楚；一级的人可以进行简单的类比，即能根据以往的经验对不确定的事物做出判断；二级的人能做到触类旁通能够总结规律去推论没做过的事情该怎么做；三级的人懂得深入浅出，不仅能一针见血的把握要害，还能把复杂的东西极简化，让普通人都能理解，这其实是非常难的事情。
第三项是影响力，
这其实是人与人之间的一个“场”，这个场是一个人魅力所构成的天然资源，其难点在于让别人主动认同你的观点，这里看重的是对外和对上的影响，而不是基于个人权威对下属的影响。
影响力零级的人不能清楚地表达，说服不了别人不能对他人产生有效影响；一级的人会试图用直接说服的方式，让别人接受自己，在过程中能够讲道理摆事实去争理，试图让人信服；二级是换位思考，用别人的话去解决别人的问题；三级的人用的是综合策略，自有一种智慧让别人接受自己的观点，这种人天生就有当领袖的潜质。
第四项是成就导向，成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准，也就是我们常说的自驱力。
成就导向零级的人一般会安于现状，而不追求更多的进步；一级的人是追求更好，其结果是往往能有不错的表现，能达到上级的标准；
二级的人会自设富有挑战性的目标，不需要上级驱动，他们会用自己一套更高的标准的要求，能到这一层已经非常稀缺；三级的人会仔细权衡代价和收益后，敢于冒险作出某种决策，这是企业家的特质之一，
也是职业经理人和企业家的天然鸿沟。
最后一项是坚韧性，是指在艰苦或不利的情况下面对困难的状态，这是一个人成功的基础，没有什么事能总是一帆风顺，最后能成功的人不一定要极为聪明，却一定要能坚持。
坚韧性零级的人，典型特点是抗不住压力，在困难面前选择退缩；一级的人是“压不垮”，在工作中任劳任怨，不管遇到多大的压力和困难都能坚持住，但也仅限于坚持却不一定能把事情做好；
二级的人是“干得成”，不仅能在艰苦环境下顶住压力，而且总是能完成任务；三级的人可以通过建设性的方式消除危机，不受制于压力。
这五项素质反复锤炼，就构成了高端人才需要具备的素质：积极、聪明、有强大的气场能影响别人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。
打造自己的核心竞争力越靠近金字塔尖，你就越安全。
插座学院：2019年的“裁员事件”非常多，包括甲骨文、滴滴、美团、keep这些行业领先的公司，您作为人力资源战略专家，可否为我们解读一下是什么原因导致这种裁员潮?
冉涛： 主要原因有两个，一个是又到了一个下行的经济周期，政治经济学家熊彼特讲过，经济发展过程中，30年是一个大周期，10年是个中周期，3年是个小周期。市场经济就是这样来回波动的
如果市场需求没有保持增长，订单变少，自然人就多了。
回顾一下1998年左右，亚洲金融危机的时候也很惨的，10年前美国华尔街金融危机也是如此，2019年，市场到了饱和状态，需求锐减，裁员潮就来了。
第二个，这几年随着自动化程度的提高，人工智能替代低附加值岗位已成趋势，这是挡不住的，技术因素和经济因素叠加，就会造成大家所看到的这种现象。
插座学院：我们作为普通员工，应该做好哪些准备呢?
冉涛：最重要的，就是要找到自己的一个长项然后把这个长项发挥到极致。
跟企业一样，人也要打造自己的核心竞争力。当你把某件事做到极致，在职业里发展越靠近金字塔尖，你就越安全。
哪怕是一个很细分的领域，只要能比别人强，建立起自己的核心优势，相对来说就会比较平稳，不至于陷入中年危机。
就怕做不到极致，因为当一个人的价值没那么大的时候，就变成了充分供给，被替代的概率就会越高。
而且要认清一个现实，现在没有所谓的稳定职业不要指望一次就业就能终生无患。未来没有这种好事了，公务员体制也在改革，对个人来说，最大的稳定就是具备不断迎接挑战的能力。
35岁从华为裸辞真正的职场高手，是离开平台也能“活下去”
插座学院：当时您在华为的职务已经是全球招聘负责人，选择离职的原因是什么?
冉涛：35岁的时候，我觉得如果再不改变，已经可以看到自己老去是什么样子了。 我离实现梦想还很远，所以在此时辞职， 寻找一份属于自己的事业，我觉得正是时候。因为当你在平台上越来越舒服的时候，再想离开平台学会游泳其实挺难的。
插座学院：在华为6年，您最大的收获是什么?
冉涛：收获很多。主要有三个方面：
一个是能够站在国际化的舞台上，拓展全球化视野，这对我来说是非常大的突破。这个视野很重要，比如从2009年底开始，我们去建设华为全球招聘共享中心，有机会去学习全球各个地方的招聘管控政策，与全球最好的招聘工具对接，包括跟顶级供应商、咨询公司等资源的接触，对个人来说机会非常难得。
举例来说，Linked In(领英，全球最大职业社交网站，是一家面向商业客户的社交网络)还没上市的时候，我们就打过交道了。当时由我代表华为去谈合作，一次性跟他签下十几万美金的订单，成为他们大中华区的第一个客户。
对我来讲，这些都不是复杂的事情，重要的是用开放的态度看待机会，才有可能促成合作。
第二个就是专业能力的突破。华为当时1年的社会招聘有2万多人， 不包括工人， 全部是知识分子这个体量在今天，中国也找不到第2家有这种需求的公司了。
所以我辞职以后就不干招聘了，没有哪个公司值得我再去做这件事。同时，华为具有世界级的管理培训水平，这也是别的地方少有的，为我后来从事管理咨询提供了很大的帮助
第三个是华为给了我很多尝试创新的机会，比如华为至今沿用的“领军人才的5项素质”由我主导把它编成了面试方法，通过这套方法10年来已经面试了上百万人。
插座学院： 如果让您跟年轻人提一个建议，你会说什么?
冉涛：我是一个极具冒险精神的人，这么多年转型过很多次。
在我看来，人生就得冒点儿险，一成不变是很无趣的，但是不能乱冒险，一定是先找到自己可以抓得住的一个点。然后给自己设定一个高一点的标准，朝这个标准去奋斗，搏得一个不一样的人生。
年轻就这么一次，机会永远在自己手中。
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