从事培训行业三年多，形形色色的培训听过许多。
慢慢的，就发现一个问题，同样的培训内容，不同的编排，不同的活动设计，所产生的效果确是千差万别。
我们今天这篇文章，就来探讨一下，如何去呈现一个好的培训？
当然这个评判有点简单粗暴了，更专业的培训评估工具，请搜索柯氏四级评估法。
图片来源于网络
讲师，应该是一个传授者，还是个引导者？
每一位讲师在准备讲课之前，也许都会想，我肚子里有哪些“货”可以分享给别人，我要教他们什么？
我看到过很多讲师，想要把太多的东西分享给别人，精心准备上百页PPT，每页PPT中都有很多内容。
但是真正具有培训意义的内容，往往来自于学员本身。
比如，如果我要组织一场沟通的培训，我可以把所有我知道的沟通技巧，都罗列出来，要注意肢体语言，多用开放式问题，同理心聆听，换位思考等等，然后一条一条详尽的讲解。
但是我也可以选择问学员，请大家回想一个自己曾经碰到过的，沟通不顺畅的情景；接下来我会邀请几位学员分享他们的案例，然后其他学员可以共同来讨论这个情景，贡献一些方法，然后我们可以通过这些案例，总结出一些培训的技巧。
所有的沟通的技巧，都是学员自己讨论出来的，都是学员从自己的过往中反思总结的经验，而讲师，只是做了一个引导和组织。
你们觉得哪个方法更好一些呢？
讲师更应该充当一个引导者的角色，在培训的各个环节中，去引发学员的思考，帮助学员去梳理思路，去复盘总结。
授人以鱼不如授人以渔，我觉得这句话真的很好，但太多的讲师，想把自己篮子的所有的鱼给到学员，但却忘了去教学员，怎么去捕鱼。
如何能让学员的注意力一直集中在培训中？
美国的一项注意力试验证实，成人高度集中注意力完成一件简单枯燥的任务，只能维持20分钟。
在几个小时，甚至几天的培训中，学员的注意力集中的时间并不会很长。
为了让学员的注意力，达到一个比较高的水平，或者说，为了让学员的注意力能一直在培训课堂上，讲师需要在课堂上，持续不断的给学员刺激。
注意力和刺激有着很大的相关性（《注意力曲线》 [美] 露西·乔·帕拉迪诺）
那么，怎样能给到学员持续刺激？答案是，运用不同的培训交付工具。
培训交付工具指的是，培训过程中使用的一些培训方法，比如视频，讲解，提问，活动，演示等等。
我们来看一下一位培训师在他的《时间管理》课程的第二部分的课程设计，2个小时左右的模块中，运用了提问，讲解，现场演练，案例研讨，沙盘模拟等不同的交付方式。
图片来源于某讲师课纲
在培训过程中，如果灵活切换运用这些不同的交付工具，学员的手脑口眼耳也在不断被切换和刺激。他的注意力就能相对集中。
作为讲师的你，怎么去确保你想说的，学员都接收到了？
有些讲师，她讲了就默认学员接收了。
而有一些讲师，她问一句：“听清楚了吗？OK吗？有问题吗？”，她认为学员接收了。
在领导带领下属的时候，有经验的领导为了确保自己的任务已经准确下达，会让下属再重复一遍。
而在培训过程中，也许比较好的做法，也是，重复一遍。如何重复？回顾，提问。
比如，在每个小节结束后，可以提问学员，这部分我们主要讲了哪几个知识点？
比如，在课程结束后，可以邀请学员进行总结和制定后续的学习计划。
在课堂上完成一遍回顾和总结，那么在课后学员记住的概率就大大提高了，随后能够在工作中用到的概率也变大了。
如果学员在课堂中都记不住的话，又如何指望他们能在工作中用呢~
作者的话：
这篇文章最开始源于我在公司里写的周报，原题为“什么样的培训是个好的培训”，被我的CEO怼了，培训是个如此大的话题，又怎么能把一些仅仅在培训场合中的“术”定义为培训。我希望未来，能在培训战略上有更多的思考和心得。
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