作者：胡辉南
最近有个客户跟我诉苦，他说，花精力培养出来的帮手，正是扛大旗的时候，竟然说走就走，公司的人才总是留不住，该怎么管理？
相信很多企业都曾遇到这个问题，需要的人才要么招不来，要么留不下，剩下的人要么扛不了事，要么传播负能量。想来的不来，该走的又不走。
于是，只能不断招人，不断培训，不断捣腾规章制度，但类似的问题依然不断出现。为什么做了那么多工作，好像都没有效果？
其实，人才流动是一个正常现象，急需解决的不是解决人才流动的问题。而是先要弄清楚人才为什么要离开？
马云说，员工离职无非两种原因，一是钱没给到位；二是受委屈了。
其实，无论是什么原因，员工的离开，尤其是大量优秀员工的离开，只能说明一个问题，就是企业管理出了问题。
要解决企业管理的问题，常规思维是，多搞团建、培训，或者完善企业管理制度等等，不断做加法，但实际上这只是解决了问题本身，并没有解决问题的本质。
该如何找到和解决本质问题？
畅销书《断舍离》，教人如何通过“断”和“舍”找到适合自己的生活方式，达到“离”的舒服境界，是一门人生整理的哲学，其实延伸到企业管理同样适用，通过断和舍，找到适合企业的管理模式。
那么，企业该如何对管理进行“断舍离”？
01
断：招聘的时候，找能接触到的最出色的人才。
乔布斯曾经说过：「我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。」
国内的小米创始人雷军，也曾多次在公开场合发表关于招聘的，表示自己在创业初期80%的时间都拿来招人，并且在小米成立后的前100名员工在入职时都与雷军面对面沟通过。
雷军强调，人，对于一个高效率的公司来说，是最重要的资产。这一支由雷军亲自筛选出来的队伍，让小米成为全球第三大手机厂商，估值高涨450亿美金。
所以，企业的人才管理，从招聘开始就要把好关。
02
舍：舍弃“小白兔”员工，给优秀的人才让位。
360集团董事长周鸿祎就在个人微博上明确表态，为了避免发生“死海效应”，公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。
所谓的小白兔，就是工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。
在周鸿祎看来，当好员工像死海的水一样蒸发掉，能力差的员工倾向于留着不走慢慢占据中高层，死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
此外，强调企业不是慈善机构的刘强东也有类似观点，京东在年初进行的大规模人事调整，同样也印证了这一点。
03
离：通过断和舍建立起最适合企业的团队。
通过“断”和“舍”，招聘到，或者留下了合适的人才后，该如何管理？
【氢盈思维】认为，一切管理，都不是为了管理而管理，而是为目标而管理，要先还原管理的原点，也就是关注企业目标。
企业目标用小米雷军的话说就是，企业的社会使命就是要赚钱。既然要赚钱，那就要用逆向思维来思考如何赚钱，而不是如何管理。
管理是用制度强制改变员工的行为，但这样会令企业的管理越来越复杂，成本会越来越高。
结果导向的做法是，用企业文化，影响、调动员工的积极性和主动性，充分授权，让员工试错，从错误中调整，让员工养成独立解决问题的能力。
如果不成功，那么就继续去找对的人，把他们直接换掉。
04
企业管理“断舍离”后留下的人才，大多数都是认同、适合企业的人才，那么如何最大限度提高人才效率？
可以效仿小米的做法，打造“利益共同体”，设定利益分配机制，和员工共享发展成果。
通过企业管理“断舍离”，让管理变得容易，总结为三句话：
1. 不请“差不多”员工
2. 不留“小白兔”员工
3. 不做多余的管理
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