#树读二进制#
0/禅熵：降低期望值（Zenentropy）
1/心流：关键词脑暴（Flowstorm）
D162（挑战新的200本，加油）
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《归属感》 罗伯特·迪尔茨
全书字数: 200 千字
速标时长: 10 分钟
定价: 58 元
书摘：
我们在处理任何事情的时候，都分为6个层次，他们分别是：
环境。指的是事情所在的特定环境，如物理空间或时间限制。
行为。指的是“做什么”“有没有做”，也就是在环境中我们的实际运作。
能力。即我们能做什么和能有多少选择。这涉及我们是怎样认识自己能有的选择的。每一种选择都是一份能力，故此选择越多，能力越大。
信念/价值。每一个人活在这个世界上，必然已经有了一套信念/价值，即“为什么做”（或不做）“有些什么意义”“对我有什么好处”。
我是谁。即我在这件事中承担哪些角色和使命。
精神。这是更高层次的因素，包括特定身份、信念、能力和行为所处的更大的系统和更大的愿景，比如它所在组织或系统的愿景。
《归属感》
金句：
员工效率低的组织都有一个共性：员工没有归属感！
所谓领导力，就是创造员工想要归属其中的组织的能力。
领导者，指的是那些致力于“创造一个员工想要归属其中的组织”的人。
二流领导管细节，一流领导管流程。
好领导者都是集“梦想家”思维、“实干家”思维和“批评家”思维于一体。
就像给句子“加标点”一样，信念/价值会赋予认知以意义。对同一件事，不同的人会标注不同的标点从而看到不同的意思。
工具和方法：
1.领导力四要素
2.理解的六个层次
3.迪斯尼战略规划法
4.后设程序模式
5.沟通矩阵
6.同步法：先跟后带
7.沟通的频道
8.感知位置
9.情境领导模型
读后感：
员工的归属感，其实也是跟着企业的归属感，首先企业要有一个明确的愿景，而且这个愿景是要有利于企业之外的更大系统（精神层次）的东西。领导者一方面去了解员工的后设思维模式，根据愿景让不同模式的员工找到自己适合的位置并发挥优势；另一方面要跟员工保持沟通建立起密切的链接和黏性。领导者可能不需要去前线“拼杀”弄得“灰头土脸”的回来，但需要了解并理解前线和前线“拼杀”的这些员工，能够让他们愿意去拼，也愿意把拼得的战果拿回来。
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