导读：
阿里为何可以给员工如此高的薪酬待遇？
先看数据：2016年，阿里巴巴成为全球盈利能力最强的电商巨头，3.6万多名员工，创造利润427亿人民币，人均117万利人民币。
马云阿里巴巴如何提高人效？
马云在2014年度总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
3个人干5个人的活，拿4个人的工资
很多老板听完“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”的理念如获至宝，回到自己的企业就开始了实施：
实施步骤：
1）某岗位原来总共5个人，每人月薪3000元；总薪酬支出：3000*5=15000元；老板决定裁掉2人，将4人的工资3000*4=12000元分给剩下的3人，剩下3名员工的工资为：12000/3=4000元每月。留下的员工高高兴兴的接受了。
2）方案实施了2个月，员工开始喊忙不过来，人太少工作量太多了，要求加人；老板考虑到实际情况决定给他们再加一个人，加上去的工资不好降下来，同时新来的员工也不可能少给，于是薪酬总支出变为4000*4=16000元
3）又过了两个月，员工又开始抱怨，还是忙不过来，太累了，同时老板发现，产品质量确实出现一定的下降，客户投诉也出现了明显的上升，老板没有办法，只有咬咬牙再加一人，同时工资也不能降，这时薪酬总支出变为：4000*5=20000；
短短的几个月的变革，回到了原点，该岗位的薪酬总支出却从15000元变为了20000元，老板感觉自己被坑爹了！却又不知道问题到底出在什么地方？
点评：
该案例的主要问题出在：活；
3个人干5个人的活，拿4个人的工资，工资拿了，相应的活却没干到位：
1）活没有做具体的量化管理措施，导致活没有落实到位
2）活没有指定相应的标准，活的质量出现的下降
那实现“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”的正确姿势应该是怎么样的？
附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
收银员新的薪酬方案（PPV）
不要绩效考核，要绩效激励
1、认识人性
① 人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
② 人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
2、机制要遵循人性，顺应人心
既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。
那么如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？
推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
员工收入从哪里来：
从团队产值中来：分解，搭便车
PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。
PPV个人产值化薪酬：
去年某家印刷公司，原来106人，后来降到34人，产值没变；
PPV简易型设计（人员优化）
1．可以优化多少人；
2．优化人员的工作进行量化；
3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；
4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
（设计步骤-图一）
（设计步骤-图二）
（设计步骤-图三）
（设计步骤-图四）
（设计步骤-图五）
下图案例：是我们公司在实践的薪酬模式-PPV操作案例，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
（设计模板）
（设计模板）
总结：
很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题，人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？
本来是“工作越多，才要员工越多”，结果却是”因为员工太多，导致工作越来越多”！古人云：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，看来是确实存在的。
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168 )
职位｜咨询师
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