《高绩效教练》
英 约翰·惠特默著 林菲 徐中译
这是一本改善与他人沟通及激发他人梦想的书，此书受益良多。
滑雪教练教网球选手，经过一段时间发现滑雪教练教的选手比网球教练教的选手更好，因为滑雪教练没有指导和介入，相反胖选手自己体会并作出调整。让我想到育儿路上，家长不经意间就会进入指导环节，宝妈们对娃常说 你应该这样 你应该那样…不给娃感知的机会。
教练存在的前提要相信人的潜能，帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的；两组数据表明，当周边有人问你怎么办时，我们可以根据GROW模型 ，一步步提问，四组问题问完，对方基本也清楚该怎么办。
GROW模型的基本步骤，建立自我觉知 自我责任感。
G-GOAL目标，帮对方理清目标，如对方无目标，则采用提问 激发目标，并要将目标具体化，可衡量，有时间，有地点，有指标。
R-REALITY现实，让对方清楚现状是什么，哪些事情让你感到心烦，为此事你做过何努力并且效果如何，这个事情都与谁相关并且相关人持什么态度，与你相关的原因有哪些，你如何确定表述的事情就是事实（有时对方认为的现状并非事实）
O-OPTIONS选择，你有哪些解决办法，如对方回答无解决办法，那可以提问:相似或者相同的问题听过别人是如何解决的呢？当对方提出几个解决办法时，可提问还有其它办法吗？因为大脑有惰性，当有一两解决时就不愿意想更好的解决方案，当提的解决方案明显有问题时，可以分析其导致的后果。
W-WILL意愿，你打算怎么做，何时开始做，下一步的行动，这个事情需要谁的支持，还有哪些资源可以用。
经过这4个步骤的提问，最后结束前要总结，问对方回去做此事的可能性有多大，1-10分，如对方回复的分数值较低，那就相当于回去实施的可能性极低，那可问对方 如可调整某一个指标来提升实施的可能性，让对方做相应的调整。
当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。当你认为对方缺乏自我责任的时候。只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。
那对方所有的询问我们都是不给建议吗？答案是否定的，当你在某些领域比较专业时，你可以提出相应的解决方案。
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