当团队领导，要做到手中有将心不慌。也就是人事常说的：人才发展与储备。
所谓将才，就是既能够自主发起工作项目计划，适时汇报工作进度并最大化呈现工作结果。这样的将才，往往需要领导的长期培养。
那么如何才能让自己省心省力地培养出精英并且留住精英的心呢？
让我们从心理学的角度来分析看看，如何才能让自己以小成本获得大收益，能培养出精英员工，还能让精英员工乐意衷心追随着你。
一、选择高自尊的人才培养
首先，你要培养的人才大前提是对方具备基本的职业素养，能听得懂人话，也能说得清人话。这时，你就有了几个培养候选人的名单。
在大家的基础能力都差不多的情况下，建议领导者要关注心理学上的一个概念：“自尊”。
你需要培训的是团队的精英员工，这就代表着他将来是要能独挡一面。如果对方是个低自尊的人，那么这类人会害怕走出自己的舒适圈。当他面临工作挑战时，会自我设限，即未战先败。
当你培养了低自尊员工的之后，你会发现他更适合做“老黄牛”，在团队中默默耕耘。他们对于新挑战迎战度差，所以他不是你所想要的“将才”。
二、对于将才的能力认可
经过了你呕心沥血的新人带教与培养期之后，将才的作用开始慢慢展现。那么新人上路还需要领导扶一把。
这个“扶一把”不单指的是在工作上，更是在对方的心理需求上。
精英员工很容易被人挖角，尤其是在资源或技术相对垄断的岗位上。那么你靠什么留住精英呢？靠升职加薪？
有研究调查报告显示员工对于物质奖励的反应是有限的，员工更愿意在能够实现自我价值的岗位上长期工作。
这就代表着如果你作为领导，能够让员工感受到他在这个岗位上的价值体现，那么员工会非常乐意在这个岗位上继续干下去。
如果做呢？你要给他正向的反馈。
例如：这次的项目，你在其中承担了很多的压力。而让我欣赏的不单是你扛住了压力，你更证明了我选择你是正确的。
这样正向的反馈可以让员工感受到你对他的价值认可和信任，有利于维系他的自尊。
三、如何处理那些自我感觉膨胀的精英员工
精英员工一旦自我感觉膨胀，就会变成那种“牛气”的员工。
这个时候，你会发现他的个人想法会越来越多，他也不再像以前那么的支持你的决策，或积极的响应你的任务布置。
会出现这样的情况，是因为现在的工作难度对他已经不构成挑战。他很难在从中获取到自我价值感，所以他会以其他方式来获取内心的满足。
例如向权威挑战或提出各种意见增加任务完成的难度等等。
想要解决这样的问题，首先要从领导者自身来考虑。
如果你发布的任务难度系数一直未曾改变，那么你所带领的部门发展可能是迟缓的。或者说你之前的进取心也逐渐被保守态度所替代。所以你不再是精英员工乐意追随的领导了。
当你改变了管理思路之后，部门会迎来更多的发展机会与挑战，精英员工又会重新恢复到之前的状态。
同时，新的挑战中带来的压力和挫折，是一种负面反馈。这会反馈会修正精英员工的自我膨胀感。
我们每个人都有自己的一套自尊体系。我们的自我评价加上他人对我们的评价，构成了这套自尊体系。
如果你作为团队管理者能够懂得维系住自己的高自尊，并且给予他人有利于自尊建立的反馈，那么你的职场一定会获得良好的群众基础。
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