中小企业的管理，重在简单、方便和有效。
简单，是指管理工具、管理流程、管理制度一定要让各部门员工看得懂，会应用；
方便，是指不要搞太多的表格，太多的签字，尽量简化，便于操作；
有效，是指各项管理不能只走形式，空转，要作出成效。
为什么高大上的方法论在中小企业无法应用？
从薪酬绩效管理的角度来谈，薪酬策略、薪酬调研、岗位价值评估等等专业性极强的工作，往往是凭借老板和业务部门领导的行业经验直接确定的，所以专业理论层面的东西和方法基本上无法应用。
如何快速搭建中小企业的薪酬绩效体系？
第1步、分析架构和岗位
无论是全价值链的企业还是销售导向型的企业，组织架构和岗位设置都具有通用性，即中高层管理岗位、职能管理岗位、业绩岗位。
第2步、分类岗位族群
中高层管理岗位是指，分管N个或1个部门的高层管理岗位（总监），和主管一个部门的部门经理岗位（经理）
职能管理岗位是指，不直接产出销售额或产量的岗位。
业绩岗位是指，直接产出销售额或产量的岗位。
第3步、设计薪酬模式与考核方法
对于中高层管理岗位，可以采用年薪制，对应KPI年度考核；
对于职能管理岗位，可以采用结构工资制，对以月度工作计划月度考核；
对于业绩岗位，可以采用底薪+提成，或计件计时工资制，月度考核。
第4步、形成制度并试行
按照这样岗位分类方法、薪酬设计方法和绩效考核方法，形成以下几份制度
1、《公司薪酬制度》
2、《中高层年薪制绩效考核办法》
3、《职能岗位月度工作计划管理办法》
4、《销售岗位业绩提成政策》
5、《生产操作岗位计件工资与奖罚制度》
特别想要提醒大家的是，制度形成以后，一定要多方争取意见并试行一段时间，经过磨合改进后再固化，最终形成公司的薪酬绩效体系。
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