导读：
中小企业最大的成本支出是人力薪酬，占到50%左右；但遗憾的是，薪酬体系设计不合理，将直接导致薪酬成为公司艰苦创业阶段最大的资金“浪费”。华为总裁任正非说：“我在华为20多年做的最重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。”
管理学中的观点认为“薪酬只是保障因素，而非激励因素”，因此很多企业家忽视了薪酬分配的重要程度。一旦出现问题，就会遭致员工抱怨薪酬低、分配不公，从而影响工作积极性，甚至高离职率，使得薪酬成为企业最大的资源浪费。
之前有一位老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，她们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多作贡献。
这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：
一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；
二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到：
在你企业实行相对固定的薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。这是为什么？采用固定薪模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
现实，很多中小企业绩效考核为什么总是失败？
但是，在现实中，很多中小企业的绩效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持续，总是半途而废。为什么会出现这种情况呢？
本人认为原因是考核模式不对，目前比较流行的有KPI考核和360考评、OKR、BSC、KSF等常用模式。（普及一下几种当下流行几种绩效管理模式）
四大绩效工具的功能定位：
四大绩效工具的核心理念：
四大绩效工具的优缺点和运用：
今天与大家分享一下这个当下最前沿、实用、有效薪酬全绩效系统模式KSF设计
KSF薪酬全绩效—思维方式：
加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
平行线思维： 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF薪酬全绩效模式强调两点：
1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。
2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。
KSF的主要设计原理是（20字方针）：
价值分割，薪酬分块 , 结果导向，数据说话。
♚KSF的设计步骤（附案例）
第一步：岗位价值分析
第二步：选取6~8个指标
第三步：设立权重、描述
第四步：分析历史数据
第五步：选定平衡点
第六步：测算、套算。
KSF如何选定平衡点？（这个也是这个模式设计最大的难点和核心点）
其中这个利益分配平衡点是这个全绩效模式设计的重要的支点，这个支点是平衡企业和员工彼此利益，而支点的核心是产值+价值！
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
总结：
很多企业在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种两名就好比人得了重病才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意同企业分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。
如果没有共赢的思维，没有担责的高度、团队其实就是团伙。
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
职位｜咨询师
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