培训课程是承接培训讲师观念、知识、技能等信息的载体。好的培训课程能够让参训学员快速接受信息，有效的使用和转化信息。
一、培训课程的开发种类
1.流程类
流程类一般是完成某项任务的步骤，例如完成某任务的第一步、第二步、第三步，这类课程的目的往往是教会员工某项操作技能，这类课程的评估通常是实际操作。
2.过程类
一般是某项事务转变所需要经历的过程。过程类和流程类的不同之处在于，流程类聚焦在操作层面的步骤，而过程类的培训课程是某个事物发展变化的过程。这类课程一般是想让参训人员学习并了解即可，并不一定需要实际操作。
3.结构类
结构类一般是对某项事务内部的分类、层级、关系的描述，这类科恒的目的通常是让参训人员对事务内部的整体性和关联性有一个把握。
4.概念类
概念类一般是对某个事物的具体定义，这类培训课程的主要目的是让参训人员能够正确的认知和认识某个事物。
5.原则类
一般是事务运行的规律或者人们要运用某事物需要遵循的普遍规律。这类培训课程主要目的是让参训人员认识到什么能做、什么不能做。
6.事实类
一般是描述某个事物的实时信息、发生经过和或者客观属性，这类培训课程的主要目的是帮助员工认清事实。
7.区别类
一般是某种事物都有哪些分类，在同样的类别中还有哪一些相似的事物。这类课程的主要目的是帮助员工区分事物。
二、培训课程的结构设计
成年人强调学以致用，因此再设计培训课程的环节，首先要引起成年人的注意，让其主动发现问题，然后给予理论指导，并让其在实战中有效地演练和运用，最后通过对问题的解决进行总结反思，形成持续改进、不断提升的闭环。
即：
1.发现问题
培训的目的是为了解决问题，但很有可能参训人员在培训前没有意识到这个问题，或者对问题的认识不深刻、不全面、不到位。在培训的开始阶段，通过游戏、提问、测试、案例讨论等多种方式吸引参训人员的注意力，启发参训人员的思维，帮助其发现问题，激发学习欲望。
在发现问题的开始缓解，可以有培训人员充分参与，由他们自己发现问题，在这部门的最后，可以有培训讲师在参训人员思考的基础上进行分类、汇总、总结和升华，让参训人员对问题形成统一的认识，提升参训人员对后续课程内容的接受程度。
2.理论指导
发现问题后，可以准备课程了，这部分要遵循KISS原则（keep it simple and stupid ），让所有的内容简单易懂，尽量不要有过多复杂的原理。这个部分，同样需要多引用故事、案例、互动游戏、名言警句、权威观点、音乐、图片、视频等素材来表现课程内容，以及统计数据、实施等支持性的信息增加培训内容的可信度。
3.实战演练
一切不具备实用性的培训课程都是没有效果的。就算是培训课程的理论体系非常完善， 也需要组织实战演练。
4.总结反思
在课程的最后，除了总结课程全部内容之外，还可以增加总结反思的环节，通过参训人员之间对培训课题进一步的研究、交流和探讨，将学习所得升华，让参训人员深入反思自身距离学习目标还有那些差距，应该继续做出那些方面的努力。
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