研发组织管理激励

你所了解的研发组织的特点，包括组织形态、人才管理特点、优秀研发组织的不同之处、跨国公司研发组织和国内研发的区别，各自的优劣。

针对这些，谈谈你对研发人员管理的认识。

今后的挑战及设想(可以就HR的模块，例如绩效管理、变革管理、激励、人才保留等展开)

针对上述第一条，研发组织的特点。

（1）参考书1《研发组织管理》美，杰恩

探讨了改善研发组织生产力和促进业绩的各种途径，对如何制定研发组织业绩的各种途径

对如何制定研发组织战略、如何建立高效的研究开发机构、如何进行针对科学家的职业设计、如何领导研发组织等相关问题做了分析

从跨文化的角度论述了美国、欧洲以及环太平洋国家和地区研发组织的不同形式和政策，并讨论了研发组织的特有的战略规划要素

（2）推荐者序，名人名言：

这一思想性的著作，概括了当今网络化世界下实现业绩提升所需的知识。因为企业的员工是全球分布的，因此团队和合作越来越重要。--钱伯思，思科CEO

（3）目录

第一章：研发组织管理的独特性

第二章：人员，专业化，人力资源，思想，科学中的时尚

第六章: 改革薪酬制度，沟通，奖金和激励（案例1）,控制感和团队意识

第七章：同一化与多元文化(The One的案例2,全球品牌统一价值观），此处有管理冲突，由于多元化文化造成的冲突，需要更加包容的团队合作。同时可以引入战略思维，商业模式思维（业务盈利模式分析，百度看看官方网站吧）提升高度。

针对研发人员，谈谈你对研发人员管理的认识

研究人员特点（我的个人观点）

科学家，高级知识分子，独特的个人风格，时间很重要，好奇心，认真细致，快速学习能力

爱好：新科技，有深度的专业书籍，历史类书籍，体验式/主题式活动，社会理想和抱负（通常名牌学校的理念，名校情结）。喜欢个性化，便捷化服务

HR 的挑战

（1）我的个人观点

激发研发人员的创造力

保留核心人员的稳定性

专业性人才的激励，如何施展自己的才华

如何贴近业务需求

参考书

（2） 参考书《重新定义团队：谷歌如何工作》

- 招聘、保留人才、福利

赋予工作意义；

相信员工， 向所有员工开发公司信息；

只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；

限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；

规避直觉，重新定义面试；

绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏

关注团队的两端-最优员工和最差员工；

支付不公平薪酬，因为这反而更公平(薪酬来源于你创造的价值，高价值高回报薪酬与业绩挂钩)

全行业差异化薪酬设计（结合6个视角模型）

（1）市场依据（2）公司依据（财务指标）（3）净资产（盈利模式）（4）股东回报率

HR 趋势，业务伙伴模式体现价值

操作系统全球化，在职位全球化匹配，跨区域定价。发挥作用。主要：(1)从预算、调薪、人力成本，为子公司创建多种薪酬结构设计方面提供服务。（2）更加便捷化地提供系统服务。

商业角度：在华外企业绩竞争面对本土企业的压力

中国人口红利的消失，从2020年开始员工年龄偏大。想招聘25-39岁年龄段的员工越来越不容易。

未来职位，未来人才特点（参考图片，新二十年，引领未来）

未来人才特点：1跨界及跨域视野；2数字化能力3快速学习能力4创新5敏捷思维

未来HR参与到（1）行业研究（2）业务会议（3）关系行业动态（4）企业文化建设（结合图片雇主品牌建设解决方案）

未来HR更关注于：我们公司做什么？行业如何？赢利如何？（结合图片：战略、组织、机制、人才模型）

HR出奇招（图片）修炼内功（关注内部人才发展）；2出奇制胜（碎片化激励，差异化薪酬，创造性员工体验）；以柔克刚（创新业务，创造组织之间的协作，灵活性）；先发制人（数字化思维，人才争夺）

干货建议：一个HRD2017年需要解决的问题清单（图）:战略地图，组织地图，人才地图，雇主品牌，HR团队专业提升，梳理激励机制。