如何判断一家企业是不是有前途，其实很简单，不是说这家企业是否有深厚的基础和背景实力，而是这家公司的员工是在为老板打工还是在为自己打工？只有把工作的事当做自己的事，这家企业才会有源源不断的青春活力。如果你的公司中出现以下问题，建议赶紧做调整，特别是对于想要持续发展中的公司而言。
濒死企业的五大表现
一、混日子的员工越来越多
这个问题最严重，可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守，奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制，仅凭主管的评价很难做到奖罚分明，或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤，最后导致公司“混日子”的员工越来越多，人才留不住，公司运营走下坡路也是情理之中啦。
二、浪费现象，极为严重
17年10月份，我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司，制度比较健全，文化也比较先进，同事都是海归，但年后回来就倒闭了。听到这个消息，我很淡定，为什么：在他们公司，公款报销吃喝是公开的秘密，领导也知道，解决问题的方法就是一次次的开会提醒。所以，很多公司不是产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。
三、部门之间，推诿扯皮
一般来讲，跨部门协作是商业组织中最难解决的问题，也是任何一家大型企业都无法回避的问题。大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你去找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了。
部门之间，为何总是互相推诿？因为拒绝其实是最简单的工作方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一旦答应，可能要忙活好几个月。这样做事的员工表面在“照章办事”，实际上是在偷懒，拖累组织的效率。
四、流程繁琐，审批复杂
今天中国很多企业不是没有管理、流程，而是流程冗长、复杂、折腾，制度一大堆，怎么优化真头疼。
华为内部曾盛传过一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章，曾引发华为员工激烈讨论。文章主要反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题，矛头直指由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统。任正非盛怒之下直接以总裁办电子邮件的方式，发给华为董事会监事会和全体员工。“据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。”
五、考勤僵化，缺乏灵活度
当企业业绩下滑，转型无力的时候，考勤和加班是最容易抓的，也最能满足老板控制欲望，可事与愿违，越是盲目压榨反而越被员工抵触。白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”很多人表示赞同，并不断声援废除考勤。
其实，企业发展的阶段不一样，考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法，更多的是靠自我驱动，这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。
那么问题来了，出现了以上这些员工懈怠不敬业的问题，要如何解决呢？
要解决员工不敬业的问题，首先了解原因何在?
十大因素
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
我们不妨回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：
企业五大毒瘤：
1.一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；
2.总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；
3.不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；
4.到处都缺人才，但处处都在浪费人效；
5.企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。
任正非曾说过：“老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题”。
员工为什么不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多；
2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己；
3.公司发展的再好也与我无关要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！
为此：
我们首先必须从激励机制上找到相应的方法和策略。
第一、建立有明确目标的激励机制。
员工的动力来自哪里？来自自己的梦想和目标。比如说一个员工他在大学之前，在高考的时候，他的 学习动力是不是非常强。很显然他要考上大学，他有明确的目标，所以他有强烈的进取心。
第二、建立有效的考核激励机制。
所以你公司里如果没有考核，没有考核机制就没有真正的管理。但是很多公司的考核是流于形式的，
第三、给员工提供良好的晋升发展的空间。
发展成奋斗者的平台，什么是奋斗者？奋斗者就是一家公司的先锋队，一家公司的未来要成为合伙人的预备队！
第四、如果你公司每年只给员工加一次工资，这是错了。
虽然说每年有一次加薪考核的机会，但是对于优秀的员工，对于那些奋斗者来说，一定要给他破格加薪，建议用KSF薪酬全绩效，既能给员工加薪，又不增加企业成本。
第五、作为管理者，一定要注重员工的成长。
给员工轮岗的机会，让他挑战更多的岗位，学到更多的技能。将来成为奋斗者的时候，他是一个多面手。
激励不等于处罚
为了提升执行力、实现制度化、标准化管理，企业就会订立管理标准、工作要求，常常以扣钱、处罚的形式建立企业内控的约束机制。这些处罚约束机制具体几个鲜明的特点：
简单粗糙、易于操作；
清晰明确、执行快速；做减法；
针对性强，遏制员工违反的次数。
但在新的经济与市场环境下，面对诸多新生代的员工处罚文化面临更多的挑战与反效果：
员工在思想上不接受处罚；
处罚比不处罚成本更高；
减法带来的是消极抵制，影响员工状态、不认同；
层级观念、权力欲望不再符合新时代价值观。
企业管理者不能再依赖权力、权威、压制、控制等影响员工的思想、状态，取而代之的是支持、价值、关心、认同。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
建议采用以下模式来激励员工
利益驱动：
KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；
文化驱动：
积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；
事业驱动：
小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；
目标驱动：
设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做。
更易落地激励模式
这些模式的应用范围见下表：
什么是KSF薪酬绩效模式？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。KSF强调员工的需求，启发与调动员工为自己而做！
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱？
1、市场的钱；
2、浪费的钱；
3、新价值点的钱；
4、超值的钱；
5、高效的钱。
二、凭什么分钱？
1、员工创造了更高价值；
2、人效提高了，资源充分利用了；
3、做出了超出原来的价值、产值；
4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义？
寻求平衡点，比过去做得更好原则
1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱原则
2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费原则
3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；②平行线思维：平行向上、可持续良性增长员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
案例：某生产经理的KSF薪酬绩效设计方案
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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