这两天看了这本书，来篇读书笔记。分别从是什么？OKR VS. KPI？ 怎么做？这几个层面展开。

什么是OKR呢？

Objective + Key Result 

作者说，OKR是一种目标和绩效管理管理方式。 （这里我有个问题：如果不用OKR考核员工绩效，怎么能说它是一种绩效管理方式呢？ )

Objective - 目标，目标的设定，是What? 这是有技巧的。

    1）要搞清楚为什么要设立这个目标？

    2）找到目标的意义感。意义感为什么重要？OKR讲究的是使命驱动，意义感才能触发使命。

    3）好的目标要：重要且具体 + 行动导向 + 鼓舞人心的

举个例子：我们要全力以赴地把第一届线上RSG办成一场云集全球大咖的高质量敏捷盛宴，为敏捷在国内的推进添砖加瓦。

Key Result - 如何实现目标？是How? 好的KR是有标准的：

    1）明确具体；2）有deadline; 3) Challenge and feasible; 4) Measurable. 

这个和制定组织/个人年度计划的标准差不多。

OKR VS.  KPI

KPI - 有明确的考核指标，跟奖金激励挂钩。其背后的原理是压力管理方式，运用人的害怕。

OKR - 侧重目标管理，跟升职加薪没有直接关系。是愿意管理。其背后的原理是利用人的主观能动性，是使命驱动。（这里，我又有个问题：如果OKR 跟升职加薪没有直接关系，那么，什么和升职加薪有关系? ）

OKR能发挥的作用？作者列了4点。

1）让整个组织聚焦在最重要的事情上。 设定OKR的过程的确是排序和取舍的过程，但是，KPI做不到吗？

2）促进团队协同。这个我认同，因为在怎么做的过程中涉及到很多的沟通协作，所有人的OKR都是公开透明，会降低沟通成本。（说到这里降低沟通成本，我看整个OKR的设定过程中，充斥着很多的沟通，从全局讲，到底有没有降低沟通成本，这是一个问题。）

3）对责任进行追踪。 这个KPI也有，我不知道具体的区别在哪里。

4）挑战不可能。 我觉得这个KPI也可以，只是内驱力可能会有区别。

设定OKR的原则

那么，这个OKR设置的时候有什么原则？或者注意的地方呢？ 

1）不要自上而下的设定 - 这个好理解，因为是要调动大家的主观能动性，让真正做事的人来设置，就不能是自上而下，breakdown下来。那么，我又有个问题：如果不是自上而下，怎么保证员工设置的OKR能够促进组织的愿景目标呢？ 还是组织先指明方向，员工往方向法力？但是这样有个问题，就是组织想要去的方向和员工想要去的方向会发生冲突，这个时候以谁的意志为主？

2）勇于失败，不与个人绩效挂钩 - 这里强调了OKR必须是能把人们带出舒适区的，因此要明确失败是不可避免的。 这里就涉及到一个问题，是不是所有的人都愿意走出舒适区？你怎么知道大家在设置的时候走出了自己的舒适区？ 组织能接受的失败程度和频次是多少？

3）要保持耐心和决心 - 使用OKR是一个过程，需要走完三到四次设定才能真正上手。所有，在使用之前，要对这三四次，如果以季度计算的话，差不多一年的时间去上手，组织领导要对这个事情，已经带来的可能的影响要知道且接受。

如何使用OKR？

举谷歌的例子：

1）年前4~6周（11月中旬 or 12月初）， 整个公司头脑风暴一季度和全年的OKR

2）12月中旬 - 确认整个公司的一季度和全年的OKR，并公布出来 

3）新的一年，团队开始做 CFR

    C - Communication: 围绕一季度的OKR进行充分沟通，polish每个人的OKR， 从提出到被挑战，直到达成共识。这个我很好奇这部分是怎么做的？自己提出的OKR被挑战后，怎么保持OKR的owner继续保持主观能动性？就是Polish的程度怎么拿捏？

    F - Feedback： 不断跟踪和确认OKR的进展。具体的反馈周期根据项目的情况而定，有可能每天，也有可能每周。

    R - Recognition: 打分，评价这一季度的OKR完成情况。

4）进入下一个季度的循环。

最后，自己的思索：

1）留给自己的思考题： 什么场景下适合用OKR？用OKR能给组织和个人带来的实实在在的收益是什么？不要个例，而是普遍的收益，因为个例并不能代表它可以移植到其他的场景。

2）我最喜欢的部分？在读的过程中，合弄制一直从我的脑海里跳出来，我觉得在OKR的实施过程中强调的是使命驱动，每个人的使命驱动，这个和合弄制对于角色的使命和职责有异曲同工之处。另外，不知道为啥，OKR制定过程中，我看到了一股流动上升的力量。所以，使命驱动，调动做事人的主观能动性是我最喜欢的。

3）我最不喜欢的部分？我不知道OKR的制定过程是怎么和组织的目标对齐，以及制定过程中涉及的大量的沟通，这个ROI怎么去衡量？我不确定。

4）我会应用的部分？我觉得可以直接用在自己身上，可以用来帮助自己澄清一些需求和目标，给自己的一些目标排序，加上自我的沟通还是很高效的。