招聘的本质是引进人才，人才也是一种资源，资源总有用完的一天。很多企业都是只注重招聘高端人才但不注重培养人才，而习惯性依赖外聘人才会让企业慢慢陷入这个招聘的死循环。
有很多企业会出现这种情况：当某个重要岗位空缺，急需人员来补充的时候，内部员工竟然找不到合适的人选，那最后只能无限重复死循环，而企业仍然注意不到这一点。这样做的最终结果就是把内部员工的晋升渠道一点点堵死，从而导致什么？导致人才不断地外流、引进。一个好的企业，注重的一定不是招揽人才，而是培养人才。羊毛出在羊身上，如果羊自己都长不出毛了，那这只羊也就没什么前途了吧？
1、招聘死循环
之前的文章我有调侃过，HR 的工作就是刷简历、刷简历、别的工作、刷简历、刷简历……就是指不停招聘外来人才的情况，HR 就不得不在招聘时打上“需X年工作经验”“入职能迅速胜任工作”等标签。
企业在内部员工无法胜任高等职位的时候，为了把成本降到最低，采取一个萝卜一个坑的方式去招聘外来人才，而这样就导致了公司内部后继无人的窘境。一些大企业，会将一批人作为新生军来培养，任何一个人离职都可以由下一个人来补上。
其实招聘是一种偷懒的方式，培养人才所消耗的时间、资源要远远高于招聘人才，如果培养的人才在多年后跳槽，那损失就更大了。老板都是精打细算的人，把成本降到最低是他们优先考虑的，但是这并非对一个企业有利的做法。因为对于人才来讲，也是看重利益来到公司，而有更好的公司对我伸出橄榄枝，那么又有什么理由不跳槽呢？
2、培养人才要消耗多少资源？
在几十年前，大学本科已经属于社会顶尖层次的人才，企业都愿意着重培养，而如今本科只属于企业的入职门槛，但事实上过去和现在的人才能力会差特别多吗？我并不觉得培养一个人才的成本会大到不能接受。因为我们现在的传统分工式工作都仅限于很狭小的智能空间，也就是所谓的“萝卜坑”，就算有员工想在工作中发展，可他打不破职能的框架又何谈发展呢？
频繁招聘的方式更适合用于基层岗位，一个部门负责人离职了，企业招来另一个负责人，对于底层员工来讲，明知自己无法发展到该位置，所以换了领导对自己的工作也没什么影响，只求新领导人好就行了。
现在高素质员工越来越多，大家都有明确的发展规划，原来的招聘机制已经不适用于现在的大环境，求发展、谋生存，而不再是单纯的铁饭碗就能满足人们胃口的时代了。知识型人才追求资助工作、职业前途，大学本科的素养还不够吗？已经具有良好的可塑性了。他们更注重职位的提高以证明自己的价值，而并非逼迫他们以跳槽离职实现这种期望。
3、外聘人才的效率
现在的招聘趋势显然不是一两句话就可以更改的，那么我们就要认清现状，招聘来的人才真的就能实现所谓的低成本高效率吗？我一直觉得，一个外来人员，以一个突然的时间和身份“闯入”到公司，直接继位高职然后要带领手下，首先我一定是不服气的。第一我不清楚你的能力，第二你对我们来讲是一个陌生人，你对我们完全不了解就要领导我们，我为什么要听你的？这种排斥感相信很多人都会有，然而工作上大家又都要包装好自己的表面工作，而实际工作上又不愿配合，这种情况会导致公司的整体效率大幅度下降。
而不管外聘人才的能力高低，他要融入公司至少需要一个过程，过程的长短我们不考虑，而他个人的工作方式、管理方式是不会因为转入到不同公司而改变的，他永远是有自己的一套做法，而这套做法是否适用于当前公司我们又不得而知，所以看似外聘节省了金钱成本，可时间成本上的不可估计因素又会有很多。我们练太极，而他却教我们降龙十八掌，就算是武林高手但并不适用于我们。
4、请给内部员工留出发展空间
每一位员工的关注点在哪里？薪水、前途，现在的求职者多数受过高等教育，每个人对自我价值的体现都尤为在意。职场是一座金字塔，塔尖永远只能站一个人，高层位置可以容纳的人也是寥寥无几。有的员工为了发展到某个职位可能花了数年时间，而这时一个外来人员简简单单就得到了自己心仪的职位，这意味着这名员工的努力全都付之东流，“被企业逼着”跳槽。所以不能满足员工成长需求的企业，凝聚力一定很差。
相反，有的公司为了让员工感到价值得到了体现，往往把公司职位分出很多层级，因为层级多了，员工的晋升空间就大了。要清楚人员在职位上的需求具体是什么，才能更好满足他们的需要。
如今企业的招聘已经走进了死循环，想要解除死循环绝非一朝一夕之事，但改变思路却是很容易的事情——来自一个小小工作者不成熟的小建议。
后续文章会列举一些企业优秀的培养制度，敬请期待。
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