演 讲 | 段祎辰，领英中国解决方案首席顾问
曾经看到一个非常有趣的新闻：
10年之后，500强企业里将会有一半的公司是名不见经传的，而这些公司可以逆袭的关键就在于他们进行了成功的数字化变革。
数字化当道的浪潮下，不论是新兴企业还是成熟企业，企业高层还是普通人员，都一定会关注“数字化”。
那么就人力资源领域来说，数字化转型的时代，HR应该怎么做？如果不转型，HR将会面临什么？
数字化转型
要么转，要么死
据统计，2018年宣布停刊的报纸、杂志加在一起超过40家。仅12月28日一天，就有10家报纸宣布停刊，这就是数字化对媒体行业的冲击。
而这也证明了，所有的行业及从业者都必须面临数字化转型：
要么转，要么“死”。
当然，并不是所有的行业都像媒体这么极端。但是，数字化和新技术的进步，确实会让我们的行业的“停刊时刻”到来。
很多企业正是看到这个趋势，因此都在不遗余力地推进自身的数字化转型。
什么是数字化转型？
全球数字化转型专家Brian Solis在领英上发布了非常著名的文章，《数字化变革的六个阶段，文中他对数字化变革有一个比较全面的定位。
他将数字化转型定义为“对现有技术，商业模式和流程的重组或再投资，从而为客户和员工创造新价值，并让企业在不断变化的数字经济中更有效地竞争”。
这个定义几乎涵盖了数字化的所有成分：新技术，新商业模式和流程，以及客户和员工的新价值。
也就是说，数字化转型促使企业在这三个方面进行不断的创新，使自己可以在数字化浪潮当中不被淘汰，使组织在数字经济中可以脱颖而出。
但让人遗憾的是，数字化转型成功的机会很小。
福布斯的一篇采访中提到，数字化转型大约只有16％的企业可以成功，而剩下84%的公司都失败了。
对于HR来说，需要借鉴的便是那些成功的公司究竟是怎么做的。
通常大家认为，人力资源是游离在公司的主价值链之外的，参与度、贡献度都非常有限。
但是在整个数字化变革中，整个价值链被无限的细分，每一个细分出来的领域，对员工技能的要求就会更加严格，这个时候，人力资源的工作就会成为非常重要的抓手。
例如新的数字化人才的记录、报告，这样HR们就会更多的介入到整个主价值链中，去做更多战略性的工作，提升自身的价值。
所以，在数字化转型中，人力资源团队一定要思考，自己是不是需要做一些变革。
助力企业数字化转型
HR有三点可以做
企业的数字化转型主要是围绕着四个方面来构建的：
1、客户互动和客户关系管理
2、制造、产品、服务交付等供应链整合
3、产品研发的多职能横向资源整合
4、人力资本管理和员工生产力
作为HR，我们理所当然需要关注最后一点：人力资本管理和员工生产力。也就是通过招聘、发展、岗位赋能、必要的授权，提供能够改进流程和系统的工具来保证工作效率。
人力资本以及员工生产率的提高，提升了人力资本效能。但效能，一定离不开钱和回报率。
数字化时代，更要考虑投资和回报能不能支撑新决策的执行，尤其是人力资本项目，合理提高我们的人力资本项目的效率。
如何能够更好地做好人力资本管理和员工生产力发展，以帮助企业完成数字化转型？HR有三点可以做。
第一，观测趋势
第二，讲述故事
第三，开始行动
1、观测趋势
趋势可以分为两个维度，外部和内部。
外部趋势聚焦于行业分布、区域分布、对标公司研究等。全球有3700万数字化人才，过去的一年里，这类人才的增量为14%，中国和印度两个新兴市场是数字化人才增长率最快的国家，达到了22% 。
作为HR，一定要去关注外部人才的市场状况，有数据的支撑，就可以指导我们去做企业内部趋势的梳理，例如技能缺口、人才流失、人才吸引、人才流动等。
假设公司真的下定决心要开始做数字化转型了，从人力资源的角度出发，首先需要判断企业内部有没有足够的数字化人才，数字化的人才技能的储备足不足以去做新的转型。
除了技能缺口，我们在做内部人才梳理的时候，也同样可以看到人才流失的情况。
内部的数字化人才是不是都离开公司了，或者说公司对于数字化人才的吸引力是不是足够大，以及从公司离职的人去了哪些公司、哪些行业等，对于HR做企业内部的人才盘点也是非常重要的。
2、讲述故事
企业要进行数字化变革，但如果企业内部的人不足以支撑变革的话，就需要HR去做外部的吸引。
这个时候，就需要HR跟外部候选人“讲故事”。但如果只是向他们讲述公司的发展，这个方向一定是偏的。即使有过初步的沟通，招聘的效率也会非常低。
所以我们需要真正的理解这些人的行为和动机，才能更好的“讲故事”，这同样分为内部和外部不同的“故事”。
内要“上下同欲”
数字化转型是非常困难的，这个选择不论是管理层还是基层员工来说，都需要非常大的勇气，非常大的投入。
如果公司上下对这个问题的认识不统一，中间就会出现很多阻力。所以企业的全员上下都要有共同的使命、愿景和目标。
HR可以适时的找到公司里具有影响力的人物，和他们沟通，说服他们数字化转型的必要性，争取他们的支持，帮助引导员工的舆论和想法，为转型打好基础。
众所周知，诺基亚在2G时代是整个手机行业的引领者，但其实在零几年的时候，就已经有团队内部的人向高管提出放弃塞班系统，或者做触屏手机。
但当时的高管并没有意识到这种自下而上的意见，而是固执的认为自己还是行业的老大，所以放弃了一个非常重要的变革机遇，而导致现在的局面。
所以说在企业内部应对数字化变革的时候，要有“上下同欲”的目标。
这就是内部的“讲故事”。
外要“表里如一”
聚焦外部的“故事”，我们同样总结一个词叫“表里如一”。也就是企业对外的雇主形象和企业实际的情况要保持一致。
首先，企业要知道做数字化变革，而不是只有HR自己知道，HR必须要让整个公司、市场都知道你在做相关的转型动作。
因此，你需要“表里如一”去构筑品牌，把新的业务方向传递给整个人才市场，使得我们的品牌能够达到一致化。而且要让企业的候选人知道公司在做什么，把信息打通。
比如作为人力资源从业者，身边的朋友总觉得你们是在天天开人，每天都非常悠闲，但是实际上却是天天搬砖，这就是信息的偏差。
作为企业方，作为HR，只有“表里如一”，才能把我们的故事讲给候选人听。
3、开始行动
有了数据，有了内容，有了故事，要做的就是开始行动。
现在AI在企业内部的渗透有非常多的方式，对于整个人力资源部门来说，哪一个模块是AI影响最深的领域？
是做OD的做组织发展？还是薪酬福利、人才发展、招聘或者故事品牌？
有数据显示，影响最深的是薪酬福利，第二则是招聘。招聘是整个人力资源模块中，AI是渗透率非常高的领域。
因为它是所有HR的业务中，数字化难度相对较低的一个。比如说简历的初步筛选和一些初期的面试可以都交给最新的一些技术去实现。
AI使人才招聘行业向前迈出一大步，但这一行业永远不会完全自动化。
企业还是需要人。需要人来进行说服和谈判，来理解候选人的需求，来营造社群和文化，这些都需要最大化发挥人的价值。
比如讲故事去营造我们的社群，传播我们的公司，建自己的雇主品牌。向候选人讲述公司的独特价值，这都是HR能发挥价值的点。
有一点很多人或许没有想到:
技术运用得越多，您就可以越多地投入到工作中真正需要人的部分上。
不要担心这些技术对我们的工作造成冲击，未来是AI的，更是人类的。
以上是领英中国解决方案首席顾问段祎辰在环球人力资源智库（GHR）举办的2019中国人力资源趋势峰会（上海站）上的演讲精选.
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