前言：看这本书是因为偶然看到一篇文章，作者从1万白领和11万蓝领这个角度对市场上各企业的需求进行分析。我本身也有做项目的经验，经常会听到围绕受众的各种问题，文章让我有所启发。而看完书后，让我感触更多的是员工去留问题，如何留住员工实质是如何满足他们的职场需求。
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无论是刘强东还是京东的早期员工，某种程度来说，职业之路都是开始于蓝领。蓝领对于待遇，工作环境的外在需求，情谊和归属感的内在需求是高度敏感。
书中有说道，京东在南方开设配送站时，就决定要配置空调和热水器。与同期竞争对手连电风扇都没有相比，可谓业界良心。创业早期加班后，刘强东都和员工吃饭喝酒谈论生意得失，你来我往的吆喝中兄弟情谊能感染到员工，凝聚人心。仓房通宵盘点的时候，公司让人准备热乎的烧饼给员工休息吃，归属感就是在这些小事中建立起来。
全书看下来，能感觉到蓝领的需求很实在。他们大多数的期望能有一份合理的薪水和一个稳定的平台。异乡打工也没有太大的野心，只是想把结余的钱寄回老家，抚养儿女，盖房养老。
而往往这些需求却被有意无意地忽略，想起前几年沿海工厂的用工荒，诚然原因是复杂的，只是其中这些基本需求没有满足会否是原因之一呢？
当下最热的外卖行业，很多快递配送员的跳槽，仅仅是因为给出的客单价高。试想补贴之后，留下的又有多少。企业也将会面临曾经物流行业高流失率的问题。
海底捞的优质服务和员工福利常常成为话题，对于日益发展的服务行业，满足员工的基本需求进而让他们提供更好的服务，如何平衡其中的度，也会是企业发展需要思考的问题。
在与蓝领有着深入联系的行业里，作为管理者，在利润，成本，服务和人员留存上要如何做取舍，书中提到刘强东的魄力和京东的管理模式或许可以提供参考。
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想起“89年的京东总裁女助理且名下有52家企业”，类似的新闻在当时被误传轰动一时。除了有其八卦外，更多的的应该是羡慕，尤其是职场白领所看重的经验能力和上升空间。
一个刚从学校出来的新人，在仓房负责物流财务配送客服的全部工作。每天工作十几个小时，天天在基层打交道 ，累了就在仓库眯一会。这就是书上提到京东初期的管培生模式，而这位新人目前已是京东的总裁级管理者。
对事业有野心的年青人来说，他们锐气十足，不计较短期的利益，更渴望的是知识和经验。京东这种模式，让刚走出象牙塔的新人从天上飞落到地上，迅速获得职场所需的经验和能力，完成从学生到职场人的身份转变。
以战代练是成长的最快方式，扛过去整个人就蜕变了。这样的高强度持续个几年，逐渐管理上万人，从量变到质变，能力得到充分锻炼。所以30岁的京东人成为大区总经理有很多，29岁成为总裁助理其实一点都不必惊讶。
具备强大能力的人，如果没有更高的挑战，要么逐渐沦为平庸，要么自寻机会发展。与其为他人作嫁衣裳，不如提供合适的平台让其发展。
书中也提到，刘强东希望京东的各层管理者，70%从内部晋升。这样的导向让员工看到更多的上升空间，伴随公司发展自身也能得到相应的提升，而不会只是公司的运转螺丝。
从执行者转变到管理者甚至是决策者，是从低头干活到抬头看路的过程。给职场人最大的影响就在于提升个人整体格局，进而对自身的定位和发展，都有着再思考和再学习的重要意义。
如何让新人尽快融入，如何让优秀的人留下，是每家企业都会遇到的问题。从人力资源的角度来说，员工的去留是有摩擦成本的，既然已经招聘新人又投入资源培养了，还是尽量做到保留，一起成长。（从2017年京东一系列的人员调动来看，10年管培生制度初显成效，多位管培生正式开始实权掌控，成为新一代管理者。）
无论在生活还是职场，人的本性都是愿意往好的方向发展。对于白领来说，一家好的企业能吸引吸引，除了在薪资上提供竞争优势外，还看企业是否给员工提供良好的平台，在他们的职业路上有更好的发展，去更好地自我提升，走得更远。
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最后说下这本书，整本书看下来，正如刘强东在序言里面说的，他担心读者会被庞杂繁复的细节分散读者对京东的整体认知。
确实如此，本书以采访稿为原始材料整合，时间顺序是主线，中间提供大量案例，导致阅读时逻辑性变弱，容易陷入细节。不过案例多也可以看到很多真实的方法论，可以作为行业入门资料，对京东模式和所连接的行业有初步了解。
另外书中较少有涉及京东的问题或者行业状况，一方面作为出版可以理解，另一方面真实的商业世界绝不会简单，就像京东也有被爆出刷单一样，问题也是在动态产生。阅读时应该多联系切身体验和新闻报道来思考不足和优化。
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