OKR作为一种目标管理工具，已在国内悄然流行起来。许多企业尤其是互联网公司都在尝试去掉传统的KPI考核方式，使用OKR进行管理，促成管理者们进行如此选择的直接原因是什么呢？在这里，小编归结了两点：一是大环境的变化要求企业具备更迅速的适用能力，二是旧有管理方式KPI的自身弊端。
传统KPI在企业运用中往往会遇到以下问题：
1、有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。
2、过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求，导致实施者只重视数字而忽视了要达成的目标效果。
3.过程中，管理者与员工缺乏有效的沟通，只讨论KPI，忘记了周围环境的变化，一旦方向出现错误就会积重难返。
这些问题背离了企业管理的初衷，让更多的企业开始质疑KPI所应发挥的管理效力，而OKR的本质特性，则避免了KPI存在的这些问题。
l弄虚作假——
OKR解决之道：与绩效剥离
作为目标管理工具而不是考核工具，OKR的评价结果不再直接与薪酬晋升和职位晋升关联，这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上，而且这个目标是有野心的，大家一起对总目标负责，而不是急功近利，只考虑个人利益。
l背离愿景——
OKR解决之道：与目标统一
在具体实施中，强调关键结果（KR）的量化而不是目标（O）的量化，强调KR必须服从O，允许团队或员工在执行过程中跟踪、更改、修订KR，鼓励通过实践和思考对其进行不断完善。这样既能帮助企业获取环境快速适应力，又能上下统一思想，使目标不会因为层层传递而发生扭曲，也不会因僵化而不能变通。
l沟通不畅——
OKR解决之道：公开透明原则
每个考核对象的OKR评分在全公司都是公开透明的，员工相互之间清楚各自的工作进展情况，所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的。同时，又相互评估，相互协作（比如：营销中心的很多指标是由财务部提供数据和评估，文案部的很多指标又是由营销中心提供等），更加有利于团队协作工作的进展。
从这些层面来看，OKR确实避免了KPI所产生的一些问题，这也是OKR能够获得称赞的原因。不过，我们也应理智地看到，OKR作为一种强调创意与激励的目标管理方式，它需要的氛围往往更加自由，虽然很多人看好OKR，但OKR的普及度还远不及KPI。因此，如何选择管理工具，还是需要依据企业具体情况而定，OKR能否凭借优势取代KPI，也仍需要市场来做最终决定。
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