任何一个动作，不仅要考虑自己的目标，还需要照顾到参与者的感受。
最近因为部门工作需求，放出了一些岗位，我这边负责发送招聘需求，一个hr小姐姐帮忙筛选符合标准的简历。前后被送过来十多份简历，真的都非常优秀。但是一轮面试后，总得淘汰一部分同学。虽然这个淘汰的动作是业务部门来做，但是结果通知却是HR来完成。有一天我比较好奇，就问了一下负责招聘的hr同学：“你们后续都有把结果通知到候选人了嘛，都是怎么做的呢？”欣慰的是，他们都通过电话或者一开始有加了候选人微信的就微信通知了，而且对于不通过的同学还告知了一些原因。
不仅如此，我还发现一个细节，在安排面试时间的时候，hr都会做双向的沟通。因为业务时间排得比较紧，经常会出现和候选人时间对不上的时候，印象比较深刻的就是那句：“不好意思，候选人这个时间可能不太方便，您看××时间怎么样？或者××时间。”
以前看到过一句话：招聘的过程中，你在评估候选人，其实候选人也在透过你评估你的这个公司。
招聘的过程，其实有多个目标。一个最直接的目标当然是选到合适的应聘者，一起成为同事，一起升职加薪，一起改变世界。但是毕竟应聘的人永远都会多于通过的人。通过的人日后还能好好深入沟通，那些被淘汰者招聘的过程中给他的感受和印象就直接影响到他对这个公司品牌形象的认知了。在以后的日子里，被淘汰者也可能会将这段经历和他的朋友，同学，老师，邻居，同事等等分享。
所以那些什么自以为使用了更高级的面试方式的“压力面”，面试之后无反馈甚至拉黑候选人的hr，官威过大自己为是的面试官，其实是在给自己公司的品牌形象抹黑啊。
GZH:小北不北
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