在一次人力资源朋友圈里的聚会，大家不约而同聊起了一个主题：受疫情影响，是求职者找工作难，还是我们做HR的招聘更难？
其中有位目前在某大型互联网任职的HR总监，首先回答说：招聘更难！因为他上个月面试了十几个HR主管，竟然一个都不达标！
这让我们一群人非常纳闷，面试十几个人都不达标？难道是“要求太高给钱太少”？
他说：其实面完这十几个人，让他感触也颇深，终于明白了为什么会有工作5、6年只拿5.6000工资，跳槽跳来跳去还是平跳的HR...
因为他们都被这三点给耽误了。
一、被“事务性操作”耽误的HR
请想跳槽到大平台拿高薪的HR先问自己一个问题：你的日常工作主要负责什么？你的工作产出是多少？你的工作成果能否量化？
有位求职者M女士说：自己做HR好多年了。
但简历上以HR六大模块的事务性操作内容居多，很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
“我们公司的绩效是通过KPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后讲到具体操作细节，巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚她想表达的重点是什么，也让人感觉这个人不够专业。
HR在职场上，事务性工作确实是避不开的。但如果只顾着埋头干活，而不抬头看路，很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
所以，我建议，你一定要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。
如果你不求甚解、得过且过，那就只能一直在“打杂”的边缘。
二、被“不懂业务”耽误的HR
来面试的求职者中，也有不少专业基本功不错，对于六大模块都有实操经验的HR。
可极少有人会主动提及公司的主营业务，即公司有哪些业务种类、产品，及商业模式。对公司当年度的经营目标，大多一脸未知的反应。
这应该也是不少HR的工作现状吧，平时只负责自己该做的工作，自扫门前雪，完事就下班走人，其他业务一概不管。
可一个专业合格的HR管理者，如果长年脱离业务实质，一味关注在”人“和“制度”的表层问题上，就会脱离企业核心圈，随时被替代。
如一个HR经理没有足够的专业度来支撑业务部门，那么你又如何晋升HRD，拿到50万以上的高薪呢？
不懂业务的HR是没有前途的。
三、 被“没有核心竞争力”耽误的HR
还有一个候选人是前台出身，从前台转型HR，目前在一家公司做人力行政主管，现在想跳槽当经理。
看的出来她面试的时候挺自信，还说自己“精通”全模块，可一旦问到一些细节的东西，却发现只是“各模块都做过”而已，也说不出自己的核心优势：
例如招聘，就是收收简历、简单做过面试；
培训，也就是照本宣科地讲讲员工手册；
薪酬，也就是算算工资奖金、发发福利；
绩效，也就是收发下考核打分表；
劳动关系，也就是网上操作下社保增减员、签签合同...
若这些能叫“精通”全模块，说出去也太难为情了。
HR的底层能力就是六大模块的专业度，如果你连专业能力都没有，那你在职场将举步维艰。
以上这三点，你中招了吗？
四、陷入这三点的HR想要破局
有什么办法？
参加完这个讨论会之后，我感触也颇深。
其实作为HR，我们一样可以为公司产生价值，完全可以懂业务，做老板的合伙人，掌握自己的话语权。
阿里彭蕾，不正是从前台做到总裁的HR励志人物之一吗？
说到底，要看你把自己定位成什么？你想不想破局？你要在HR行业做出什么成就？
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