浅谈企业激励与人力资源工作重点

激励理论源于西方心理学和组织行为学理论，是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）。一个健全的激励机制应是通过诱导因素分析、行为导向和行为幅度控制从而达到企业成员的行为规范最终实现组织和个人目标的共赢。

诱导因素又称需求因子提取因素，基于马斯洛的需求理论，通过对企业成员的需求分析调研，及内外部薪酬福利等信息的调研，综合确定的符合企业发展的激励机制。现在很多公司都在用的个性化激励方案就是基于这个因素集合设计出来的。

行为导向就是基于组织发展目标对组织成员设计的一套行为方式和应遵循价值观的规定。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中，列举了十种激励的方式，包含奖励彻底解决问题、奖励使用可行的创新、奖励果断的行为、奖励出色工作和奖励合作等等勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。奖励其实就是企业的正向价值观的体现，组织倡导什么、反对什么都是可以通过激励机制来完成。

激励制度对于组织成员行为的幅度也是有着很大的影响。依据弗鲁姆的期望理论，别称“效价-手段-期望理论”（M=V*E），（注：北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。）弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，目标对个人的动机形成一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。通过改变奖酬与绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现个人行为的引导与控制。根据斯金纳的强化理论（斯金纳-Burrhus Frederic Skinner，美国心理学家和行为科学家，斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说）按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响，同时以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

激励机制分为正向激励和负向激励，又称正负激励机制。激励机制一旦形成，就会对组织成员的行为形成制度化约束、修正和强化，最终正在实现组织与成员双赢的目标。

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德鲁克讲了三个石匠的故事：这是一个古老的故事：有人问三个石匠他们在做什么？

第一个说：“我在谋生”。

第二个石匠一边敲铁锤一边说：“我在做全国最好的石匠工作”。

第三个石匠抬头望着，眼睛中有梦想的光芒，并说：“我在建造一座大教堂”。

从这个故事，我们可以看出，组织成员在进入组织时，是有不同的个人目标的，针对第一种石匠类型的组织成员，HR们的策略就是要了解他们工作的真正目的，是养家糊口，所以稳定最重要，那么稳定保障型的激励机制对于他们就是最实用也最适用。

第二类石匠，他们的目标是最终要实现自我价值升华，其实他们并不是很在意组织的目标方向与自我实现的方向是否一致，这一类组织成员，更加看重平台和发展机遇，那么我们的激励机制就要有所调整。在绩效与正负激励体系的建设中，要更加注重个人目标与企业发展规划一致性的考量，预防因为组织成员注重自我实现而损害企业利益的行为出现。

当然第三种石匠类型的组织成员是组织最愿意找到的，那么从激励机制的角度，这一类的组织成员，可以更加侧重在提升其个人绩效的技能和平台建设上，赋予更多的期望和责任，股权激励机制作为一种长效激励机制其实是行之有效的一种方法。

激励机制的实施是要经历自上而下同时也要自下而上。要动员企业上下共同参与，沟通、互动、调研、分析、探讨、定期反馈、阶段性面谈以及阶段性总结都缺一不可。

英国作家约翰•惠特默《高绩效教练》中提到的GROW教练模型 （目标 goal， 现状 reality， 选择 option， 意愿 will）对于人力资源从业者在激励机制建立和实施过程中的沟通做了很好的范例。

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同时，激励机制得以有效的执行，有效反馈也是很重要的环节，樊登（樊登读书会发起人）在《可复制的领导力》一书中曾把反馈分为三种：正面反馈、负面反馈、零反馈。其中最差的就是“零反馈”，也就是当员工或个人做了一件事，得不到任何的反馈比得到负面反馈更加心神不宁。积极性反馈（包括三个关键要素：BIA）Behaviour（行为）+ Impact（影响）+ Appreciation（欣赏）表扬员工好的行为，以及行为造成好的影响，让员工感觉到被认可。发展性反馈：（同样也包括三个要素：BID）Behaviour（行为）+ Impact（影响）+ Desired Behaviour（期待）描述员工的行为，以及行为带来的影响，并表达你的期待而不是指责。需要注意的是，此处反馈的“行为”，是指观察到的事实，而不是具有评判性的观点。让员工自己根据事实去评判。

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美国学者佛朗西斯(C. Francis)曾说:“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地道出了激励的重要性。

他具体提到了以下七种激励方式。

一、目标激励

1.个人目标与集体目标一致；

2.设置目标方向应具有明显的社会性；

3.拟定目标的难度要适当，要做到“树上的果子悬到跳一跳够得着”的程度，这样才易于激发进取心;

4.目标既要有近期目标，又要有远期目标。

二、奖勤激励

三、员工持股

四、情感激励

情感激励就是通过在集体内邮建立起最密、融洽、和谐的气氛来激励职工士气的方法。

五、员工参与

六、薪酬支付方式创新激励

1.直接激励。

2间接激励。

七、影响式激励

激励时应注意的问题

(一)领导者要用行动去影响部下

(二)根据需要采取对应的激励措施

(三)将消极因素转化为积极因素

以上就是我们在激励机制建设和实施过程中的一点想法，仅供大家参考。

浅谈企业激励与人力资源工作重点

随着社会不断进步，市场环境的发展与技术迭代创新加之不同的组织运营模式不断涌现，90后陆续进入到工作岗位，高效、个性化激励机制需求正在对当下组织变革和激励体制迭代创新提出更高更新的要求。“路漫漫兮其修远”，祝愿所有在这条变革之路上的HR，能够走得更好，站得更高！