形象识别体现的是领导的个人魅力，简单地说，就是看起来像不像一个领导的样子。但是，我们困惑的是，往往单位评定的好领导，与员工认定的好领导完全不一样。要澄清这样的困惑，我们还是要回归到形象识别的底层逻辑上来。
如果说理念识别和行为识别关联的是领导者本人具备的内在素质和外在能力，那么，形象识别关联的则是员工、下属以及公众的主观评价，是基于理念识别和行为识别而形成的整体印象。
但是，在实际操作中，比如绩效考核体系中，我们采纳的一直是单位或者组织的评价体系，并以此替代了员工或者公众对领导个性化的识别和评价标准，造成很多职场人“戴着有色眼镜”，从单位或者组织层面的“正统”视角来评价领导，这样或多或少会造成领导形象识别的失真。
这样的失真来自于组织层面与员工层面之间的利益点和立场的差异性上。组织层面评定的好领导，应该以单位或者组织的整体利益为重，能够顾全大局，善于化解矛盾，带领团队成员，高效地完成各项任务目标，但是，这些从员工和下属的立场来看，不一定就是一个好领导的标准。
所以，领导形象的识别器就是下属、员工以及公众的眼睛，这样的识别器是独立于单位和组织之外的，它反映的是领导和下属之间的一种心理需求关系。从这种心理需求满足的程度来看，由强到弱，可以划分为四个等级：
一、臣服。能够让下属臣服的领导，必然是其追随者。这样的领导能够带领下属开疆辟土，争王争霸，让下属成才，让自己成事，在下属的眼中只有崇拜。
当然，崇拜会带来盲从，这个时候，哪怕领导的要求极其不合理，说法十分荒谬，下属也会觉得这是对的，甚至这是真理。这种崇拜是一种发自内心的力量，而且这种力量是可以“造神”的。
二、心服。“心服”的领导值得下属佩服，领导说什么，下属就做什么，要求什么，就配合什么，甚至不用要求，下属都会去做。让下属“心服”的领导，都有这么几个绝招：
第一，护犊子。护犊子的领导在外人面前极其护短，自己的下属永远都是好样的，下属只有自己可以打骂，其他人就是不行。即使下属有错，那也是领导的错，敢于为下属承担责任。
第二，争利益。这样的领导虽然会让下属拼命工作，但是不会让下属白白流汗，他会为下属争夺应得的利益，在荣誉表彰、升职加薪这些利益上绝不会让下属受到委屈。
第三，搭平台。这样的领导善于为下属搭建或者寻找可以一展所长的舞台，即使领导自己的能力有限，或者单位部门的资源受限，但是仍然为下属物色机会和舞台。跟了这样的领导，下属何愁不会成长。
三、口服。“口服”是指下属对领导口服心不服，一旦下属唯有“口服”的时候，他们就会假装服从，表面上可能会答应你，但一回头就抛之脑后。所以，“口服”的下属内心根本不会认同领导，口头上的服从也只是敷衍而已，避免和领导发生正面冲突。
让下属口服心不服的领导，往往依赖手中生杀予夺的权力来树立自己的威信，迫使下属顺从自己，敬畏自己。但是，在下属眼里，这种威信不叫威信，而是畏惧。威信是领导者在下属心中的分量，而这种分量是在权力的加持下，通过领导者的能力和品格达成的结果，一切水到渠成。
四、不服。如果下属对领导抱有“不服”的态度，那么，这个时候就是直接不从了，领导说东他就说西，说南他就说北，领导的任何要求，他都会说不行。
在“不服从”的下属眼中，领导就是混蛋，要么能力不行，要么处事不公，要么就是自身不正，难以服众。这样的下属也让领导非常困扰，十分痛苦。
以上四种形象，就是领导在下属或者员工眼中常常凸显的样子。但是，一个成功的领导形象，不仅要成为下属眼里的好领导，还必须做好单位和组织眼中的好干部。可是，游走在这样的两端，却能够保持平衡而达成双方都满意的目标，的确不易。所以，有些领导不想自己搞得那么累，就像蜡烛也禁不住两头烧，只让一方满意就可以了，所以才有了领导行为的四象限图谱。
本文是“读懂你的领导”系列中的一篇，单篇文章只是阐述了其中一个观点，需要联系上下文把握，才能融会贯通，不会断章取义，更多内容参考前后章节。
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