去过海底捞的人应该都有这样的感触,没错,就是服务！但是为什么海底捞的员工能够这样自动自发？而你的员工呢？我们一起剖析一下海底捞的员工管理制度！
薪酬绩效制度
海底捞的薪酬制度比较完善，不注重考核而注重激励。海底捞张勇认为，传统考核无法激发员工潜能，员工也是不认可这套模式德尔，我们要转换思维，既然传统考核不合理，就应该抛弃，改做激励，这是一个共赢德尔时代，你想让员工好好干，就要做好薪酬激励。
1. 即时激励。
海底捞的主管可以给员工发放积分券，积分相当于一种内部货币，可以在内部超市购买、兑换商品。它的"面值"并不大，更多代表的是荣誉。荣誉券的发放，全权由主管决定，能够形成对员工的即时激励。
积分式是对员工的"综合表现、核心价值、团队贡献"采用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的企业绩效文化。
积分式——从文化驱动上让员工感受到企业的温暖
马云曾强调过员工的“幸福感”，如何让员工在公司有幸福感？就是让他们得到认可，他们所做的每一件小事，只要是对公司有益的，都能得到及时的反馈和认可，那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。
积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可，同时对不好的行为给与扣分。
比如员工迟到，你给他罚钱他不乐意，但是你给他扣分他能接受，同时积分代表了员工的福利，对他们也有一定的警示作用。
积分式核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
2. 短期激励。
短期激励机制主要对应的是工资管理机制，薪酬绩效采用KSF模式，适用于管理层，一线员工。
海底捞有比较完善的宽带薪酬档级表，它主要解决了员工基本报酬的问题。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式：会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。
其中海底捞采用的KSF模式：
注：最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
张勇认为，相比较传统KPI绩效薪酬，KSF有着很大的优势：
1.既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.既要让员工接受，又让老板认可。
4.既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.所以没有比KSF更强的系统。
海底捞餐饮店店长KSF实操案例：
该店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。
员工只要达到了平衡点（平衡点是基于历史数据得来的，员工老板都认可），就可以全部拿到这部分K工资。
超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，可以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
1. 利润额每多1000元，奖励12元；每少500元，少发6元；
2. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
3. 人创营业额，每多400元，奖励50元；每少400元，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元；每少一个小时，少发25元。
5. ...
运行两个月，门店各项指标大大改善，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而海底捞因此获得更高利润，从而实现利益共赢！
实行KSF增值加薪法之后，该店长可以从节省餐厅成本，培训员工等各个角度为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有小幅的改善，实现了员工和企业的双赢。更多员工持续激励、绩效管理资讯：zwwjx168
只有员工有强大的战斗力，对结果负责，企业才会越来越强。
员工有三个问题：
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
①能得到什么？物质！
②能学到什么？成长！
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
对此，你有什么看法？
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