窄化效应：一个人的偏好出现问题，变成“不知好歹”，只关注某一时刻某一点的偏好。
窄化效应例子：员工A和员工B在办公室，为了某项工作，沟通时因为几句话不顺，就大吵了一家。第二天两人冷静下来，觉得完全没必要吵架，又互相道歉。在吵架的瞬间，两个人的短期偏好都出了问题。
窄化效应在神经心理学上的原因：当窄化效应情景状态时，人体内在会分泌一种化学物质，这种物质所产生的行为驱动力十分巨大，头脑一热，九匹马都拉不住，情绪驱动、理智消失，因此发生“窄化”的人就会做出违背常理的行为。面对发生“窄化”的人这个时候就不适合沟通，要避免进一步激化。
窄化效应发生时，人的体内化学物质的浓度和变化会非常快、非常剧烈。当一个人窄化时，短期内就会钻进牛角尖，暂时出强烈的“短期偏好”，他的注意力就集中在当下，在关注的那件“微末”事情上，十分的情绪化。人体内的化学物质是引起人“窄化”异常行为的幕后黑手，使人表现出强烈的情绪和情感冲动。窄化效应就是这些化学物质分泌的结果。
管理者要知道人的内在“体内因素”化学物质的存在，管理者要驾驭人心，必须首先了解每个人的生理状态。因为情绪的作用，千万不要在别人特别愤怒的时候去批评他。你管理别人，不是要给自己创造一个仇人，而是要争取获得一个自己的好同事。
离职率和窄化效应有什么关系？加班文化的恶果
现在的企业很流行加班，尤其是年轻人，国内学者统计研究表明，在IT行业，接近80%的员工每天工作的时间是超过8小时的，甚至是7x14小时工作制。而在其他行业里，五加二，白加黑的情况也很常见。
为什么说加班导致“窄化”，导致离职？
人每天的精力是有限的，长期的工作加班，每天付出超额的体力和脑力后，人的身体会疲劳，乃至筋疲力尽。处于长期疲劳状态下，人的身体内在会分泌化学物质来保护自己，会让你对当前做的产生厌恶感，然后你“逼迫”身体进一步努力的意愿就会降低。这个时候应该通过休息，让那些体内因素、化学物质慢慢消失。如果你自己还打鸡血、灌鸡汤硬要工作。谈理想、谈文化，依靠理性、意志力来逼迫，最终会更加疲惫和厌倦。
社会学家候查德提出了一个重要概念“情绪劳动”，全部的知识劳动都是情绪劳动。今天是一个知识经济时代，干活就要用脑，一个大脑疲惫的人，效率就会下降，不信你连续24小时不睡觉工作试试。
加班往往是在疲劳上再让你疲劳，导致你对工作的厌倦，起码是不热爱，而且会引发很隐蔽的“窄化效应”。马上跳槽，离职，离开这个讨厌的工作、讨厌的公司。
组织很多时候特别强调精神和文化的力量，而结果往往是员工看上去情绪很饱满，其实他们都是装出来的，组织却会认为员工心态积极、斗志昂扬，不会知道员工已经处于疲惫的泥沼无法自拔。员工长期疲劳的结果是员工铁了心的离职，不离职的，也出现容易紧张、急躁、易怒等情绪耗竭的现象，导致员工之间冲突增加，以及看不见的是，非正式的组织会很活跃。当“窄化效应”累积到一定程度的时候，就是整个组织的高离职率，乃至骨干的离职。
解决办法是什么呢？
首先管理者要深刻意识：工作疲劳导致的窄化效应的危害性，以及危害源头。
解决思路：
1.建立新型加班文化，加班不是越多越好，加班的尺度要把握，不能让员工的体内因素累积到不可控的地步。
2.以组织为单位来进行时间预算和时间管理。不从公司总体上进行综合治理，单靠个人去搞时间管理技术的改善，效果是会大打折扣，甚至最严重的情况会出现“鞭打快牛”现象，从而导致骨干大量流失。
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