谈薪的资本积累（业务、业绩、专长、思维模型，做事风格）
期望转型角色：
1、精通投融资、并购、管理咨询、战略咨询，懂业务
效率：不断提升自己的专业能力，3周确定一个成果bp
2、转型培训师、讲师、教练（培训师能力、培训体系搭建方面）
主题；
1、商业计划书撰写、尽职调查
2、投资价值分析、市值管理、财务分析
3、高效沟通、组织提升、领导力提升
4、审计、理财规划、资产配置、财税
5、演讲能力，营销能力、自媒体运作
6、早教
表达的专用句式：
1、今天谈一个核心的问题，这些百万年薪的HR，都有什么特点？
2、
核心观点：
【薪酬】薪酬和业绩对等，能力靠业绩衡量：
先说说老板对薪酬态度的问题。通常企业年产值上亿的企业，老板都不会小气，百万年薪他们是愿意出的，前提是你的能力让他们服气。当然，能力是个的抽象的词，最终要通过业绩输出来衡量。聘用人嘛，本质也是一种交换，你给我薪酬，我还你业绩。如果人岗匹配，非但是二不相欠，更是合作共赢。
1、年产值上亿的企业有哪些？
2、如想要收入翻倍，或3-5年职级上升，公司衡量你一年业绩的指标有哪些？
如何站在业务的立场去考虑HR功能
怎样才叫懂业务，做到工作、思考和业务结合？
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猎头朋友和我聊起这件事的时候，说头痛的得，因为朋友已经面见了几个候选人，但感觉仍不理想，聊来聊去都是HR的一些术语，比如人才梯队、培训体系、宽带薪酬等。听这些人说话有一种感觉，HR与业务部门是割裂的，甚至包括HR内部的管理，也都是割裂的，不能做到彼此相融。
这让我想起阿里巴巴的彭蕾。之前彭蕾一直在负责业务，她的前任，那位HR负责人，是从某知名同类企业挖过来的。当进行部门交接的时候，她的前任对她说阿里的招聘是什么样的、培训体系有哪些问题、员工关系有哪些工作、企业文化当前有哪些项目。她的前任不能说不负责任，但她总觉得这个感觉不对，这不是她想要的介绍。因为听她前任的介绍，没有一项是站在业务的立场去考虑HR功能的。
后来彭蕾去找马云聊，她直接问马云，你心目中的HR是什么样子的，然后马云就告诉她他心目中的HR应该像部队的政委，可以和员工谈心，知道业务进行到哪一块，可以随时随地为员工解决问题。马云说，一定要跳出来看HR，从业务的角度来看HR应该做什么，不要局限于专家对HR模块的划分。彭蕾自己也是这样认为的，所以在她成为HR负责人以后，HR部门发生了很大的变化，比如会积极参加业务部门的会议，主动思考，这个模块HR应该做些什么？
这件事我记忆很深刻，因为我也负责HR多年，我发现，如果自己不主动参与，业务部门会关起门来，自己内部研究如何加薪、应该培养谁，最后发一个通知给HR去执行。当业务部门遇到管理问题的时候，他们甚至自己去外面听课，然后自己设计本部门的管理制度与绩效要求，因为缺乏对HR的信任，他们只在表面上和HR打个招呼，实际上不会让你参与他的日常管理工作，因为本身你也没有参与的意识。
简化学习方法 具体如何做到：
第一心胸不要太狭隘，要有参与、包容、助人的心，
第二要成为一名专家，才有谈薪的资本。
如何提升自己的能力？我给你三条建议:
一是向你的直接上司学习，他能成为你的上司必定有一些过人之处；
二是向业务部门学习，了解他们是如何运营产品、解决问题的；
三多听课，向专家学习系统的专业知识，快速建立自己的专业力。
如何提升自己的专业性：
1、从事好这份职业的前提条件。无论进入的同行是什么水平，你只要明白你自己的能力在哪里，未来的目标在哪里，如何提升自己去实现自己的职业目标，就够了。其他的，其实与你关系不大。
2、成甲老师在新书《好好学习》中也提到了这个概念，学会的最高境界是会教。这就是展现你优势的最佳时机
3、如何让自己能够贴近业务，真正了解公司的运营模式，业务发展和盈利来源，从而为企业的利润增加提供真正有用的人力资源支持和价值，才是HR最有价值的体现。
达到了前三点的要求，并且超越了事务性工作，具备全局性和前瞻性，拥有统筹能力和系统思维，同时在职业技能、演讲沟通、文案策划、法律常识、写作技巧、自我提升和复盘成长以及影响他人方面都了独当一面的能力。这时候的HR就不再是万金油，而是已经成长蜕变成了全能王。
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