匹配：怎样始终招到最合适的人？

模块二  领导团队

第11讲 匹配：怎样始终招到最合适的人？

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️匹配：怎样始终招到最合适的人？

️这几年有很多招聘需求都变得更模糊，因为岗位正在变得越来越复合，清晰描述越来越困难。（随着科技的进步，有了AI这样的人工智能，那么以前那些简单的计算，都可以交给AI来做，而原本在这个岗位的人，要求会越来越高，而且也很难用其他标准来描述这个岗位了。）

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️应对方法

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️人-岗匹配

✨第一种，先把人招进来，再通过试用进行筛选。

✨第二种方法类似，也是先把人招进来，然后轮岗。➡️一段时间后，依据表现，再分配到合适的位置上去。

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️这两种办法，本质上都是回避了面试遇到的难题，人为地把筛选周期拉长。

️组织将个体特征，通常是能力和经验，与工作岗位的要求进行匹配，来确定合适的人选。（这就是人—岗匹配。经典三连问，你有什么能力？你之前有没有从事过相关岗位？当时你怎么处理问题？这是人和岗位的匹配思路。比较传统。）

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️人-人匹配

✨物以类聚、人以群分。️️

作为管理者，你最了解在公司里相同岗位里谁做得更好，你在招聘时，就可以不去描述岗位，而是描述优秀个体，然后考察应聘者和他们的相似度。

✨“人-人匹配”还有一个好处，就是当你把这些优秀个体公布出去，并且在招聘启事上写明白，我们就想招到这样的人。➡️那么来应聘的人就会首先进行自我筛选，因为个体天然喜欢和自己相似的人在一起工作。

✨人才选择工作，不仅考虑岗位，也会考虑和谁在一起工作。（优秀的人，会考虑和谁一起工作，岗位也会考虑。）

️“人-人匹配”也有弊病，就是容易让人才类型单一化，不利于多元发展。（虽然节约了人力成本，但是很容易人人才）

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️角色匹配

✨现在大部分任务是团队完成的。➡️“角色匹配”的概念，就是考查应聘者能否承担好相应的团队角色。

️四种角色

实干家

创新者

协调者

熟虑者

✨四种角色互相配合，就算其中一个角色离开了，也可以寻找下一个，进行替换。

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️潜力匹配

✨高绩效并不等于高潜力。

️用四个维度来判断一个人的潜力：

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学习的积极性，尤其是，你愿不愿意学习当下用不到的知识。➡️比如在听得到的你，就具备这种学习的积极性。

眼界的宽度，你有没有比较完整的知识结构。

理解他人，或者叫“共情”的能力。

成熟度。➡️擅于把别人的反馈和工作的难题，看作自己成长的机会，就叫成熟。

️在招人的时候，是有一定决策风险的。但是企业这么做，不是为了当下，而是为了未来的战略发展。（招上面四个维度都有能力的人，为未来的战略发展做准备。）