模块一 激发个体
第4讲 情绪：怎么让员工拥有持续的好状态？
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️情绪：怎么让员工拥有持续的好状态？
️个体比较稳定的变量：➡️个性。
️个体非常不稳定的变量：➡️情绪。
️在长时间的高负荷状态下，许多员工的情绪都会出现问题。
✨在以前，组织提供的解决办法，就是给个体颁发荣誉，或者给予一定的奖励，平复一下心里波动。
✨别小看这些，那就是让个体放下情绪包袱，保持良好工作状态的一种方法。还有许多类似的方法，比如领导者要多多赞美下属。（赞美确实也很重要，之前看完了花姐的《沟通的方法》，书里就会讲的很多赞美的小技巧，比如要多赞美他的行为，要夸在点子上，而不是表面上很随意的夸，而且最好是当着众人的面夸是一种很好的激励技巧。被夸赞的人肯定会更投入在工作中。）
️不过现在这些方法的效果越来越差了。即便是加薪带来的情绪改善，维持的时间也非常短，甚至根本不起作用。
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️情绪是一种资源
️以前以为情绪是感受，有了波动，只需要被平复。
️最近20年我们对情绪越来越理解发现，平复情绪没有用，因为不能再把情绪视为感受。
️在组织行为学的领域内，情绪是一种资源，需要的是补充。
️哈佛大学教授霍布福尔在1988年提出：人们总是在积极地保护和构建他们认为宝贵的资源，包括物质、情绪、社会关系等等。
️当你保持专注，处理复杂问题时，你不仅依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰。这时你调动的就是情绪资源。
️对每个人来说，情绪资源都是有限的。这就好比开车出行，油一定有用光的时候。用光了就必须去加油站补充。（资源没有了，就要找到新资源及时补充，所以情绪资源没有了，就要进行补充是一样的道理。）
️资源保存理论
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✨任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快，身体就会作出反应来避免损失。一开始说的裸辞、想休假，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。
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️情绪资源反馈路径的消失
️在工作中获得的成就感，无法有效补充个体的情绪资源，原因在于，场景没有发生改变。只要你还在工作，就不能一手消耗，一手补充。
️必须得换个场景，才能给自己“加油”。情绪资源必须通过类似家庭生活这样的额外反馈通路，来进行补充。
️工作和家庭是打通的，通过相互嵌套的人际网，妈妈能感知到另一半的努力，她更理解、支持爸爸的工作了。➡️这时，成就感就转化为家庭的温暖。
️让我们情绪稳定、拥有好状态的，不是组织给予的荣誉感，而是家庭生活和工作之间的反馈通路。
️失去了一条补充情绪资源的重要路径，这让组织原有的荣誉策略不再有效。
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️把员工的情绪资源纳入管理
️三条路径可以帮助个体补充情绪资源：
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用生理资源来补充，比如健身、睡觉。
强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想。
用亲密关系来补充，比如爱情。
️前两种方法，组织可以采用，但远远没有第三种方法的作用大。
️对于组织来说，发动员工健身、冥想，时间成本很高，效率也低。
️让员工拥有好状态，根本的方法，是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素，纳入管理的范畴。
️组织中有个人总是充当救火队员，帮助团队处理棘手问题。你也要注意，他可能自己都不知道情绪资源即将耗尽。作为管理者，你就需要替他考虑，帮他减少分散精力的事情。（我们幼儿园的老师就像一块砖，哪里需要哪里搬，有时候事情多又琐碎，在工作中被分散了不少精力，不过，回到家里，吃上我妈做的好饭好菜，精力感觉一下子就充足了。）
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