为什么企业管理一严，员工就会辞职？

管理者有时候会很矛盾：员工工作散漫，没有激情，制度也形同虚设没办法执行。为了改变现状，他准备撸起袖子干一场，却发现员工就准备辞职走人。

为什么企业管理一严，员工就会辞职呢？出现这种情况，说明企业管理或多或少出了点问题，伤害了公司某部分人的利益。那么究竟是出了什么问题？有没有办法改变这种局面呢？

01.反思公司制度是否具有人文关怀

俗话说:肉食者鄙，未能远谋。说的就是很多公司在设立规章制度的时候，只顾着自身的利益，未能从员工的角度思考问题。比如说公司每个月只休两天，业务量大时，甚至连续两三个月都没有休假；员工请假去看病，没有带薪假期，员工怕得连病都不敢生；还有很多请假制度不完善，员工请假完全是靠公司领导的心情，以至于员工平常在领导打交道方面下了不少功夫，在工作方面却不上心。在苛刻的制度下，员工根本不可能产生归属感，根本不会有情怀。有人会说：“人家华为那样子的工作强度一点事情都没有，怎么在我们企业这点压力都顶不住呢？”事实上，华为除了压力大竞争大以为，人家的收益也是非常的客观，具有较高的人文关怀。

02.反思领导是否以身作则

在海尔，有一个既形象又本质的认识：企业里发生的任何一件过错,管理者都要承担80%的责任。1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:偶然当中蕴含着必然。此事引起全公司上下的巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。最后,分管质量的负责人自罚300元,并做出深刻的书面检查。然而有很多公司有这样的条例规定，全体员工上班不能玩游戏，不能玩手机，如果被发现了就得扣绩效。但是，领导犯错却不被扣绩效，也不被批评，更不被罚钱。这种不得民心的行为势必让员工对公司失去信心。领导以身作则，反而会拉近与员工的距离，会让员工从内心里认同该制度的合理性。

03.反思企业是否缺乏激励机制

李嘉诚曾说管人一靠制度；二要建立开放包容的企业文化；三是没有傲心但有傲骨。有的公司会要求员工提前5分钟到公司开早会；生产线忙了会拖下班时间，让员工无酬劳地加班半小时。但是，只要员工迟到一分钟，却要罚半个小时的钱。不仅如此，一些公司只顾着利益，员工一犯错就揪着不放。罚，并不能解决问题，长此以往会集聚员工内心的“怨气”，这种消极的情绪肯定会导致不和谐的企业氛围。华为员工持股制度目前已经覆盖到8万多员工，占公司股份接近99％，而任正非本人只持有华为1.01%的股份。放眼世界，也找不出第二家公司创始人以如此低的股权控制着公司运营。在这种激励机制下，员工持股，利润反向。员工翻身做主人，这种利益共享之下，员工肯定会努力奋斗。很多时候，制度从表面上让一家公司看起来整齐有序，但过于严格的制度，反倒缺乏内心的源动力。正所谓没钱空谈激励，就是耍流氓。别忘了激励员工不仅需要心灵的鸡汤，也需要物质上的奖励。

04.反思是否保障员工的自主性

19世纪初美国经济非常不景气，一份稳定的工作就显得非常珍贵。但是当时却出现了一个反常的现象：汽车工人的流失率极高。究其原因原来是当时汽车工人在流水线上8个小时都做同样的工作，日复一日，完全没有了自主性。其实，自由本是人的天性，如果公司没办法保障员工的自主性，是难以留下人才的。现在的年轻人除了要制度引导他们发挥能力外，还要有足够的制度保障他们的自主性。因此公司应该有适当的制度保障员工充分发挥他们的主观能动性，激发他们的创造力，增强公司活力。

05.反思有无强化员工的成就感和归属感

有一个哲学家在意大利罗马广场上面，看到有很多人在砌砖。他过去问第一个看起来很不高兴的砖匠：“你在做什么？”有工匠闷闷不乐，认为自己做在做砌砖，一种不是人干的活；而有工匠却乐在其中，认为自己在建造全世界最大的一个教堂。他不认为这是一份辛苦没有意义的工作，反而觉得自己是在参与大教堂的建设。其实这就是员工的一种成就感和归属感。

随着物质和精神的不断满足，员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观，会在无形之中产生深层次的认同感。其带来的工作使命感和成就感催生出员工对企业的归属感，此时员工会有良好的自我约束能力，业务能力也会更上一层楼，最终为企业创造出巨大的价值。如同故事中的工匠一样，正因为他内心对工作的认同，使得他沉浸于工作之中，建造出一座座宫殿。

比尔·盖茨曾说：“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。”无论公司制度如何改革，归根结底是留住人才，为我所用。多点反思自身，改变自身，善待员工，员工自然会作出自己的贡献。