今天讲美捷步公司的企业文化，这是美捷步这家公司非常重要的竞争优势。这家公司最近几年每年都会被财富杂志评为全球100强最佳雇主，甚至2009年的时候排在全球第一名，所以可以想象一下这种企业文化的凝聚力。
绝大多数人对“企业文化”的概念应该是比较模糊的，往往会把企业文化理解成标语、口号之类的东西，比如很多制造业企业的公司墙上往往会贴一些“责任重于泰山”之类的话，大部分员工觉得这个东西很虚，所以绝大多数的企业对企业文化的理解和执行都是根本不到位的。
员工往往感觉企业文化就是企业的老板编出一堆看似很高大上的词儿，如果员工对企业文化的理解是这个层面的话怎么可能把企业文化的细节执行得很好呢？所以大部分公司的行动跟文化通常是完全脱节的。
绝大多数的企业文化都做虚了的最关键的原因就是公司的企业文化通常是老板自己定下的，本质来说企业文化代表的是老板对公司员工的一种期望，但是由老板单方面地决定企业文化肯定会造成跟员工的想法不完全一致的情况，所以这就导致绝大多数的企业文化在员工层面都是阴奉阳违的。
真正好的企业文化不是体现老板个人的意志，而是大家在做事的过程之中磨合成一些规则，这些东西最终沉淀下来形成一个文化层面的东西。而实际上绝大多数企业的企业文化正好是走了一个相反的过程，他们硬性的去定义文化上的说辞，希望靠这个东西去指导行动。
美捷布前六七年时间里没有形成一个正式的文化，这是因为早期时候谢家华觉得企业文化好像是特别大的公司才去搞。后来谢家华认识到企业文化之所以重要，是因为它关系到员工为什么要为这家公司工作，可能每一个人都能说出在这家公司工作的好多的理由，但是所有这些东西综合起来就可以找到一个归根到底的理由，那就是我觉得很幸福。
企业文化的本质其实是帮助员工寻找一种幸福感。谢家华研究过很多关于幸福感的学术理论，第一期的时候也讲过谢家华的创业经历非常复杂，他早期做过好多重复、机械的工作，他会很快的对工作丧失兴趣，这些早期的经历就促使他非常认真的琢磨到底是什么东西，让一个人对工作产生幸福感或者是厌弃感。
关于幸福感在学术上已经有各式各样的研究了，各种流派的研究有很多不同的结论，谢家华通过大量的阅读研究得出了一个关于幸福的框架，谢家华认为想让人感到幸福就应该给他四样东西，分别是：“让人感到有控制力”、“让人感到进步”、“让人感到连通性”、“企业的愿景和意义”。
让人感到有控制力
所谓的幸福感在很大程度上都源于我们的一种掌控感，如果反复出现无助的感觉就会自暴自弃，所以一定要给员工创造掌控感，这样才会从工作里得到幸福。公司在早期的时候，谢家华觉得公司的客服部门非常重要，所以每年都会给员工加一次薪水，但是很快就发现这样好像并不能给客服部门的员工带来更多的工作热情。
因为给员工加薪水是老板决定的，作为员工体会不到控制感，后来美捷步就改了激励的方式，主要是培养员工的自我控制感。他们做了一个所谓的技能培训的挑战项目，里面有20多种做客服需要掌握的技能，每次掌握其中的一种技能，工资就可以增加一点。
这样客服员工就想办法去克服困难，努力的去学习好每一种技能，这样就会感觉每增加的工资都是自己努力拼搏得来的。对自己的命运、工资状况感觉到有一种掌控感后，对待工作的热情就完全不一样了，这比直接给钱要强很多。
很多游戏里的各种勋章系统其实也是一样的道理，就是给用户一种控制感，这样就会增加参与感，增加玩这款游戏的幸福指数。
让人感到进步
人都不喜欢长期处于持续的挫折之中，所以美捷步就在员工的晋升机制上做了一些调整，原先公司的晋升机制是员工每隔18个月可以做一次职位上大调整，可是18个月还是很漫长的。
所以做了一次改进，把这一次大的职级调整分解成三次小的调整，这样每六个月就做一次小调整，这样员工就能感觉到自己在持续的进步，这对整个企业文化的建设就有特别的帮助。
让人感到连通性
可以简单地把它理解成人际交往，互联网把社会协作扩大了，产生了好多所谓的自由职业者，但是心理学和社会学的研究却发现这其实降低了工作效率。为什么一定要到公司里去上班呢？就是因为在公司里和同事的交流会产生很多的创造力，也会提升工作效率。
如果在家里通过网络远程跟人协作，连通性就差很多，所以自由职业者好像是非常自由，可是对工作能力的提升未必有特别好的作用。进化心理学也讲过人天生就是群居的动物，就是在跟别人的交往之中能够获得安全感。在一家企业里往往能够更多地获得这种感觉，而闷头在家工作就差的远。
为了解决连通性的问题，美捷布做了很多细节上的调整，比如上班的时候打开计算机登陆个人账户的时候，把账户密码输进去就可以登陆电脑了，可是美捷步加了一个附加的步骤，输完登录名和密码之后，电脑系统会随机地出现一张公司同事的照片，在照片底下会有几个文字的选项。
要选择照片中员工的名字，选择完之后员工头像旁边就会跳出员工的个人简历和个人资料，目的就是想办法让大家相互了解，增加连通性。这个答题长期下来会有一个总的统计，这样就知道对于人际关系方面在公司能排在什么位置。它会激励员工想办法认识更多的同事，这么一个简单的游戏就是为了增加了连通性。
企业的愿景和意义
愿景跟意义是真正超越了金钱，超越了公司的利润层面的一些东西，这是一家公司真正的从优秀做到卓越所必须经历的比较高的境界。
比如阿里巴巴的马云整天在演讲的时候讲阿里巴巴的愿景就是让天下没有难做的生意，这句话挂在嘴上就是非常棒的愿景，他会给公司的所有人员一个非常长期的目标。在一个更长线的目标底下做事就更容易获得一种更持久的幸福感，也更容易保持工作长久的激情。
这四点关于怎么获得幸福感的理论依据是在宏观层面了解企业文化，在微观层面关于企业文化终归是有具体的描述的，美捷步公司关于企业文化的具体描述有一个非常有意思的过程。
有一年公司在做线下聚会的时候，大家就聊起来公司发展越来越快，规模也越来越大，几乎每天都在招聘新人，那公司究竟要招聘一个什么样的同事呢？大家都说肯定是三观一致的，但是问题是我们公司究竟是一个什么样的企业文化？
这些参加聚会的同事开始七嘴八舌地讨论起来了，结果大家七嘴八舌的从不同的侧面分别谈了一下自己对文化的理解，有一个同事感慨刚才应该把大家谈论过的话都录下来，这样新员工来的时候只要听录音就能理解公司的企业文化了。
这句话给了谢家华很多的启发，他觉得只要把员工对企业文化的不同角度的理解综合就是大家都认同的企业文化。很快就让所有的员工写一段话，这段话就是所谓的企业文化的理解，一人一段拼凑起来就变成了非常著名的美捷步的企业文化书。
这本书能反映真正的企业文化是因为公司要求每个员工都要写真话，怎么理解怎么写，哪怕是负面的也不要紧，而且不要求实名制，所以这就能保证书里的观点都是员工的真实感受。
这样美捷步的企业文化就能够保证充分的来源于全体的员工，书里面毕竟包含了很多负面的情绪，需要想解决方案，所以在企业文化书出版出来之后又发行了每月一次的简报，叫“什么都可以问”。这个简报就是专门搜集企业的问题，员工可以匿名提问题。
简报把所有问题汇总完了之后，再以邮件的方式发给公司的每一个人，这其实是特别考验公司企业文化和管理水平的，因为太多负面的东西很可能导致其他的员工情绪会往下走，这时候可能会带来灾难性的后果。美捷布之所以敢做这个尝试，证明了它对自己的企业管理水平是非常自信的。
它的企业文化书后来再版了好多次，因为不断地有新员工加入进来，再版的时候扩大了信息的源头，不仅让员工写，还邀请顾客、供应商来写一下在打交道的过程中对美捷布公司企业文化的一个感性认知。
所以企业文化书是内部作用和外部作用共同驱动产生的作品，好多顾客的被编进书里觉得特别的荣耀，很自然地在社交媒体上发朋友圈，美捷步的企业文化就被这些顾客主动的传播出去了。
后来公司还干脆就把在拉斯维加斯的公司总部直接开放给顾客和供应商，他们可以随时来参观，时间久了美捷步的企业文化就变得非常出名了。美捷步企业文化书做到比较完善之后就开始干另一件事，在书的基础上去提炼公司的核心价值观。
在书的基础上提炼公司的核心价值观是必须要做的，这对企业的整体文化还是非常有帮助，所以把书里所有的观念做了一个综合评价，然后投票选出来十条非常精炼的核心价值观。
有一条核心的价值观叫做“创造欢乐以及一点点的搞怪”，意思是美捷步的企业文化非常的包容、多元化，甚至会鼓励大家做一些特别荒诞的事。谢家华会亲自带头捉弄加入公司的新人，甚至跟公司的老员工达成的默契。
比如会用非常官方的口吻给公司的所有员工发一封邮件，告诉大家下周一要穿的特别正式来参加股东会议。到了周一这有几个新人西装革履的进了会场，结果发现周围所有的人都是休闲的打扮，然后全场所有的人都开始嘲笑这几个新来的人。
通过这一次被捉弄新人很快就融入到这个大家庭里面来了。鼓励搞怪的本质就是希望鼓励人们在常规的思考之外另辟蹊径，这是符合公司整体的业务范围的。
公司还有一条核心的价值观叫“勇于冒险、敢于创新”。美捷步招聘的时候做了非常疯狂的尝试，他们会做一个“配对面试”的方式，来面试的人会跟公司的面试人员轮流做面对面的几分钟的交流，目的是想快速地淘汰掉绝大多数气质不符的那些人员。
而且后面的面试也做了好多改进，并不是简单的你问我答，而是会把面试做成脱口秀、音乐舞会的样子，感觉是来参加聚会而不是来面试的。公司希望应聘的员工身上的个性和创造力能够充分地展现出来。给面试者一个宽松的环境，就能展现出身上比较本真的一些特质，通过这样的方式招聘来的员工往往也是属于爱冒险的一种员工。
还有一条非常重要的核心价值观叫做“通过沟通建立开放和诚实的关系”，体现最明显的就是对待新闻媒体的态度上。一般公司对接受新闻媒体采访管理非常严格，公司有统一的公关部门，绝大多数公司是非常忌讳让普通员工再不给公司打招呼的情况下就跑出去接触新闻媒体。
美捷步不是这样的，如果有记者来公司采访通常都会告诉记者可以在公司转一圈，想采访谁就采访谁。就是希望做到尽量的透明，这是企业文化的一部分，每一个员工都可以接受媒体采访，都可以在社交媒体上发关于公司内部业务的一些细节，这就相当于每一个员工都是美捷步的品牌大使。
美捷布跟供应商的关系也是非常密切的，主要是因为开放的沟通也是有非常直接关系的。行业里的现状是一旦企业做大之后就有非常强的掌控力，在商业利益上也是要求非常苛刻，经常拖延人家的帐期。
这些围绕着大企业讨生活的供应商敢怒不敢言，美捷布觉得既然是合作伙伴，就应该是互利共赢的，所以他们希望通过一种公开的沟通去跟供应商的建立一层比较良好的关系，所以从跟供应商沟通的态度上就跟一般的企业截然不同。
虽然在电商领域上，美捷布可以对供应商颐指气使，但是他们在实际的沟通细节里并没有这么干。比如有供应商飞到总部谈判的时候，他们会派专车去机场把他们接到公司，来公司之后会先带他们参观公司，然后给他们准备一些饮料、点心等，如果双方要吃饭的话，绝不可能让供应商来买单掏钱。
除了态度上的尊重之外，更重要的是改变了行业里通用的跟供应商合作的模式。一般行业，尤其是零售行业对收入数据是高度保密的，比如一个电商平台到底卖了多少营业额，通常只有自己掌握，不愿意让任何的其他第三方的人知道。
可是美捷布把自己所有的数据全部公开给了供应商，甚至找技术人员开发了一个叫“外联网”的平台，专门服务供应商。希望每一个供应商都能够非常清晰的感觉到合作的绝对透明，用绝对真诚的态度来沟通。
对一般的企业来说肯定觉得有风险，很少有公司有魄力去干这事儿，而美捷步就有足够的自信。首先它是行业的老大，数据也不会造假，就算泄露出去也无所谓，美捷布是在重塑一个合作方式，让对方感觉到真诚的沟通，希望建立长久的合作。
供应商掌握了数据之后对美捷布也是有好处的，有了实时的数据反馈之后供应商就能主动的给他们提供好多很好的建议，这种建议直接给到美捷步负责采购的部门是特别划算的一件事儿，其他供应商也愿意来跟它合作，这样就形成了一个良性的循环。
去贯彻执行这些企业文化有很多方面，包括招聘到业务的每个细节都是企业文化贯穿其中的东西。美捷步的招人有两套面试的标准，一套是咱们熟悉的人力资源部门的面试，另外一套就是针对美捷步的公司文化，只有认同美捷步的公司文化才能加入到公司。
企业文化的契合度在招人的时候有一票否决权，新员工进了公司之后还要做大量的关于美捷步核心价值观的培训，然后还要拿两周的时间到客服部门去接听电话，客服部门锤炼完了之后还有一个为期四周的新人培训。
这个培训非常有意思，每一周结束的时候会给所有参加培训的新员工出一个价格，就是如果觉得不认同公司的文化，希望可以拿着钱抓紧离开。虽说这事情看着挺滑稽的，但是这其实就体现价值观。
一旦不合适这家公司的人进入了这家公司，他对公司企业文化的破坏是非常大的，与其让他后续发挥这么大的破坏力，不如早点给钱让他离开。按美捷布的统计只有1%的人会到了培训环节愿意拿着钱离。
(搜索路径：先保存至相册，在微信扫码，关注)
网友评论