这周听了樊登的《可复制的领导力》，这本书主要是讲述管理者可以通过一些实质有效的方法，来提高员工的执行力，让员工获得成长。这本书乍一看好像是给管理层准备的，可是对于负责执行的底层员工来说，此书也颇具参考意义。
听完整本书，我有不小的收获，挑出三点和大家分享，分别是: 完成一个任务的有正确姿势，反馈具有巨大的魔力，培养团队气氛也有良方。
一、完成一个任务的正确姿势
樊登提到了日本人交代任务需要和下属交代五次，分别是:
下达任务
员工复述任务
探讨目的
探讨应急预案
了解员工自己的想法。
可我们在工作中的常态是，收到任务，最多做到第二步，和领导复述一遍，证明没有记错，然后就开始埋头苦干。
至于为什么要做，目的何在，领导不说，员工不问。
这就常常导致，员工没头没脑的做完了一件事，往领导桌子上一放，领导手一摆，这事做完了，有什么收获？不知道。
所以当听到樊登的说的这五个步骤，我受到了不小的震动。因为我时常就是处于接任务，做任务，做完了事的状态，工作的意义和目的？大概知道，不想深思。
所以领导不主动和你走下面的三个步骤怎么办？自己主动走。
比如最近接到了控制库存的任务。这事的目的很明了，就是因为市场业绩不好，需要降低库存成本，提高周转率。
风险点自己也很清楚，除了领导规定的策略之外，自己还可以额外把每个月固定的标准变成滚动操作，随时检测库存情况。
这些都是我可以主动和领导说的。按这个方式做久了，自然会给领导留下一个正面负责的形象。
《高效人士的七个习惯》这本书提到的第一个习惯就是积极主动，积极主动不只是一种态度，也可以定义为一种做法。我们在工作中可以按积极主动的做法去规划工作。
你可能不是一个积极主动的人，但是你按这个积极主动的做法去做，你呈现出来的就是一个积极主动的状态。
二、及时反馈的巨大魔力
听到樊登讲这部分的时候，我不可避免的想起了去年，在和领导谈年终绩效的时候。
我觉得自己去年表现平平，只能算及格水平，对绩效不报太大希望。结果谈话过程中，领导说，我整年表现还不错。
我头上瞬间三个问号，我表现不错？那你天天骂我？？那一刻我哭笑不得。
或许国内的传统是做得好别表扬，免得骄傲，做不好必须批评，下次再错怎么办！
但这个真是令人发指的习惯，从孩童时期就经历父母的“摧残”，本来就没有太多的自信，进了职场，领导照样是你严肃的“爸爸”。
而及时反馈是塑造员工的最好的行为。不仅要反馈，还要有二级反馈，意思做好了不仅要鼓掌，还要说出好在哪，特别是对于希望员工增强的方向，要着重夸奖。时间久了，员工自然明白应该怎么做更好，也会更加充满动力。
这个做法可能会认为“充满了套路”，可是自古套路得人心。
而且我们平常总被耳提面命，要思考自己的工作价值，可是员工价值的最直观体现就是来自领导的反馈，因为没有哪个底层员工能从公司赚了多少钱，占领了多大的市场中发现自己的价值。
所以领导们呀，除了负面反馈，也多给我们一些正面反馈吧，我们会做得更棒的。
三、培养团队气氛有利器
书里面提到“沟通视窗”这个概念，沟通视窗有四个现象：大家都知道，叫公开现象、我知道你们不知道，俗称隐私、你们知道我不知道，叫盲点、谁都不知道，叫潜能。
而培养团队气氛注意是利用好两个视窗，就是揭示隐私和减少盲点现象。
俗话说，知道一个共同的秘密是拉进两个人关系最好的方式。当然，我们不需要去向别人坦白自己所有的隐私，和同事分享自己过去的经历，最近的心情等都是不错的方法。
在一个团队里，大家经常会聚餐，聊天，久而久之，团队的气氛就会变好，大家互相更加了解，关系自然越来越融洽。我想这一点大家应该都做得不错。
但是第二个方法却很少有人做，就是减少盲点现象，意思是去发现自己不知道，别人都知道的事情。我们每个人都很了解自己，可是却不了解自己在他人眼里是什么形象。
不管是领导者还是普通员工，如果能诚恳的请教身边的人，自己有哪些地方做得好，哪些地方做得不好，并且虚心接受别人的意见。这不仅会留给别人一个正面的形象，同时也会获得别人的尊重。如果团队成员不仅互相了解，尊重和信任彼此，这个团队一定具有强大的凝聚力和执行力。
我最近在思考一个问题？怎么在工作中体现自己的价值。樊登给出了一个很好的答案: 让员工的成长与公司的目标挂钩。
落到实处，就是积极主动的做好每一项工作任务；从领导直观的反馈中修正工作方向和获得前行的动力；融入团队，获得团队的信任和尊重。我想，通过这三个方法，我们一定可以很快到达下一个阶段。
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