帕蒂.麦考德在《奈飞文化手册》八个文化准则的开始提问“你拥有奈飞思维吗”。我读过这本书后再看这些问题，每一个答案都是管理智慧。
企业员工流动非常正常，企业都在努力确保员工的高保留率，但是，怎么做也达不到目的。很多企业为留住员工提高福利，特别是国企找个机会就发福利，比如搞个职工拔河比赛，买整套的运动服、鞋帽等。有的国企默认家长提前下班接孩子放学等等。
在企业工作薪资和奖励对于员工是最具有吸引力的，也是最有效的动力源。员工在企业能拿到高薪前提是企业有足够的利润，而利润是员工挣来的。领导者管理好员工岗位匹配度是实现利润年年增长的最重要的工作。
1.在现在业务的基础上做出3年业务规划，除了那些数字外，最重要的是描绘出实现目标的方向和路径，可承担的风险底线，面临的问题和障碍，以及怎么解决人才短缺和岗位不匹配的困难。
2.对于现阶段不能胜任岗位工作的团队成员，要及时调整，或者是帮助他们离开公司找份适合他们的工作。
3.随着公司业务发展，不论是从公司内部调整，还是从公司外部招聘，安排到每个岗位的人第一考虑的是他的专业技能是否与岗位高度匹配。
4.当岗位出现空缺时，不论是从内部员工提拔，还是外部招聘员工，首先考虑的是哪种方式员工的到任时间最短。
5.公司最应该为员工做的一件事情，就是确保产生出好产品，及时地服务好客户。
6.企业3年规划是动态变化的，受各种因素影响，所以员工与岗位匹配度也是随之调整的，因此领导者需要制定员工岗位匹配管理办法，每天都要组织人力资源、业务部门经理和战略规划经理更新“员工岗位匹配报告”，并组织处理相关事务。
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