挽留员工的人，不如挽留员工的心！

挽留员工的人，不如挽留员工的心！

作为企业的人力资源管理者，应当充分了解员工的真正想法，学会有效换位思考，并能够在此基础上培养和谐温暖的企业文化氛围，积极带好队伍，让员工因此而产生归属感和成就感，能够和企业共同成长。这样做虽然会花费企业的成本，才能符合企业最大的利益。

小王是某民营企业的人力资源部门主管，该公司有两百多人的规模，在公司部门调整之后，几个业务重叠的部门进行了合并，由于原技术部门魏经理踏实忠诚，业绩良好，老总决定，由魏经理担任合并之后的产品总监，直接管辖这几个原来部门的成员。

魏经理非常投入工作，然而，事与愿违，他上任之后，整个部门人心并没有集中，经常有员工选择离职，最多时，一个月辞职了三四名员工，其中还有技术骨干。魏经理对此非常着急，但又没有解决的办法。于是，小王找机会和魏经理聊了聊。

小王建议魏经理，在管理员工时，要避免脱离具体情况，只是根据纸面规定去约束员工。例如，有位员工被行政部门认定为多次早退，但其实该员工只是早走了十分钟左右，是为了接中午放学的孩子，为此，该员工每天都是提前来上班的，但魏经理虽然了解情况，却并没有作为部门主管为员工说任何“好话”……另外，春节期间，火车票难买不说，很多员工也想好好和家人团聚，都会选择请假早走晚归，但魏经理却缺乏人性化地规定，部门员工必须要按时返岗，否则除了请假扣款之外还要再加上另外扣除薪金……

很显然，魏经理管住了员工的人，却没有管住他们的心，在人力资源管理方面来看，遭遇了巨大的困境。

想要避免陷入同样的困境，HR应当掌握留住员工身心的策略。

第一，量才所用，把好进口关

在人力资源管理过程中，不但要用合适的人，也要合适的用人，这样才能留住员工的心。这需要HR在招聘时就积极分析考虑，把好“进口关”。

例如，一些员工喜欢和较多的同事在一起工作，那么无论小公司的人力资源管理策略如何，他们都会感到有所失落；另一些人希望工作环境宽松，那么他们就不适应正在创业的公司……只有在挑选员工时注意选择那些精神上可以和企业文化融合的员工，才能留住他们的心。

第二，薪酬提供保障

在留下员工的争夺战中，薪酬是相当有效的手段，只有合理的薪酬体系，才能彰显出企业对员工的尊重和认可。

例如，为了防止重要的技术员工或者高层管理者跳槽，HR可以提出，借鉴股份企业为核心员工提供的“降落伞”薪酬制度，即企业一旦被收购或兼并，而收购兼并方提出更换核心员工或高管时，企业会利用股份、现金或住房等方式进行补偿。这样的薪酬体系就能很好地留下对方的心。

第三，让员工看到自身变化

HR应该在企业内部推行培养文化，让不同部门的领导多给下属锻炼的机会，而不要总是担心他们会被其他企业挖走。想要做到这一点，一方面，HR应该调整自身观念，多从企业整体利益出发，向上级举荐那些有能力的员工，建议他们担任更多工作和责任。另一方面，还能够采取一些制度化的建议，鼓励不同部门培养员工，从机制上形成吸引员工的力量。

第四，细节关怀

一个企业能够让员工感怀的，并不一定是企业的品牌、薪水，而是企业文化中流露出的细节关怀，身为企业人力资源的管理者，必须要学会从小事做起，这样才能留住员工的心。

下面这些角度的细节工作，能够产生充分的关怀效应：

1、发挥员工特长

即便员工能够成功完成工作任务并充分负责，并不代表他对公司很满意，恰恰相反，有时候越是那些优秀员工，内心越讨厌公司所分配的工作岗位，这也正是许多员工离职时会让老总大吃一惊的原因。

对于那些具备特长的员工，HR可以兼顾其特长和公司需要，如果情况允许，可以让他同时兼做两份工作，最起码让他能和自己的兴趣特长领域有所接触。这样，不仅可以提高公司人才使用效率，也能留住员工，防止流失。

2、多组织员工相互沟通

即便和领导沟通很顺畅，但和身边的同事缺乏沟通、相互隔阂，是员工流失的重要原因。作为人事领导，不仅要自己身体力行，及时和下属沟通，同时还要组织座谈、研讨和下班之后的娱乐、活动等等，培养员工之间的情感。这样，员工感觉身边的人越来越熟悉、内心世界越来越敞开，才能对企业产生真正的适应和忠诚。

3、对能力很强的人加以破格提拔

如果公司中出现能力强并受到员工公认的人才，那么，HR必须认真思考并向老板推荐提出建议，包括给这样的人才怎眼的待遇、职位，采用什么样的提拔节奏等等，这方面的用人策略必须要仔细讨论、慎重决定。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动

全面设计好挽留方案，HR将可以让员工充分意识到自我在企业内的价值，并愿意为企业贡献出自己更加长远的光和热，而这正是HR工作努力的价值和意义所在。