早上接到周兄电话咨询人力资源负责人定位问题
因为是好兄弟 加之又是公司顾问
索性敞开了谈了许多个人见解
市场上存在两类发展较好的人力资源
一类相对人数较多 兢兢业业为公司服务的人事经理
一类非常稀少 却是很多老板宠儿的经营性人力资源
前者往往具有一定专业的技能
他们关注“管理红利”和“管理制度”
通过“控”和“压”的方式发挥着“黑脸”角色
他们监督员工严格按照规章制度行事
通过压低员工期望值节约公司成本
把握住了为公司节流那一端
一般都受到老板的信任
却往往跟员工形成对立局面
后者往往具有较强的经营意识
他们关注经营大于管理
从战略角度考虑公司发展
花费大量力量招聘优秀人才
花费更多时间进行底层建构设计
他们往往是老板的左右手
因为具有很强的影响力
只要他们负责制定的规则
很多制度和流程就可以很好的落实
像万科的解冻 龙湖的房晟陶 包括六和的崔照江都是此类人
不过这种人可遇不可求
却是很多老板心目中的“理想”目标
我跟另外一位阿里巴巴人力资源同是公司顾问
而我们也有一个共同点
都是经营性的人力资源
所以很多时候观点一致
提出的问题经常站在更高的高度
但有时却会误导周老板
让他误以为一般的人力资源皆是如此
比如对于经营性人力资源
往往凭借个人影响力推动制度落实
又是如何实现这种影响力的？
最重要的是正好赶上公司快速发展时机
公司有了更好的业绩就可以有更多的奖励和提升机会
人力资源在发钱与干部管理方面都是直接决策者
因而随着公司业绩增长人力资源作用也在凸显
其次是他们的专业征服了大量员工
让员工可以没有疑义的去坚决落实
记得曾经看过一篇报道
一个记者去采访爱因斯坦
他问了一个非常赞的问题
什么是科学上最重要的问题？
爱因斯坦思考了十分钟
告诉记者答案
“人性是善良还是邪恶的问题”
当相信人性是善良的话
科学家就会制造像互联网之类的工具将大家拉得越来越近
当相信人性是邪恶的话
科学家就会制造更多武器砌出更多围墙将大家变得越来越远
人力资源如果能够创造一种“性善”的环境
那么无疑他就是成功的
他制订的制度大家不会怀疑而是坚决去执行
而那种将环境变得恶劣的人力资源
制度出来后员工首先判断自己利益得失
然后选择性执行
即使再好的制度也经不起无法落到实处的考验
很多老板都在寻找像龙湖老房那样的人力资源
当我们研究许多公司发展
其实这个职能几乎都被老板垄断
人力资源负责人做的无非是执行工作
老板们经常在寻找可遇不可求的人
这些人做到很好的都已经当老板了
比如我跟阿里巴巴的那位朋友
我们都曾经或者正在创业
思考问题的高度可能更高
综上
企业为了发展并且兼顾管理成本
多数情况下只需要一位人事经理
老板本身要做一位经营性人力资源
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