前言：
薪酬的敏感度超乎寻常，薪酬高低又是比较出来的。即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励，也会因为各种比较，让员工心态失衡，认为自己受到不公平的对待，最后不欢而散，挫伤一些员工的积极性。
（据网友案例）某企业一名90后新员工小李，在行业内小有名气。在之前的公司里算得上是大牛了。现在公司的老板费了九牛二虎之力，许诺高薪和副经理的职业，才把他弄到自己的公司。
转眼到了年底，公司发出了年终奖，小李领到了20万元，觉得还可以，比老板当初承诺的还高一些些。可是当他听说上级杨经理拿到了30多万元的年终奖时，立即高兴不起来了。他马上冲到老板办公室质问：我哪点不如杨经理，我天天带着兄弟们打打杀杀人、没日没夜的干，而他整天待在办公室喝喝茶、看看文件，这就算贡献吗？他凭什么还能拿那么多年终奖？
老板赔上笑容赶紧安抚小李，人家是部门经理，来公司10多年了，还是我当初创业的哥们，我们不能忘了这份感情是吧？
老板这话不仅没有平息小李的怒气，反而激发他更大的不满：这是什么时代了？有能力、有价值才是王道。他来公司这10年，你也不是没有给他发工资、奖金。他工资比我高、年终奖比我多，但是论贡献，他哪点比我强？年终奖对是一年下来的工作贡献的奖励，不是对他来公司10年的补偿。
老板感觉到小李说的有一定的道理，但是他还是这么回答的：小李呵，你的能力和贡献，我都是看在眼里的。不过，作为公司老板，我要从大局出发，既要对有贡献的人才做出相应的奖励，也要平衡老员工的感情、感受。还有，如果我给的年终奖多过杨经理，他这领导还怎么当，员工会有很多怨言的，公司还怎么管理。
显然老板的解释不到位，小李更加不服了：说到钱，你跟我讲感情。说到业绩，你跟我讲平衡。可是我就知道贡献大的人才有资格得到更多的报酬。现在，我感觉您的处理非常不公平，我不干了，您另请高明吧！
忠诚值不值得支付高薪？
忠诚=工龄？在同一家企业工作时间越长，是否代表着忠诚度越高？
这要看这些老员工是因为什么留在企业，如果是贪图安逸、稳定，不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚，而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么？忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业稳健发展，不断贡献自己的价值、追求增值。
为了购买“忠诚”和留住员工，现在很多企业都采用的方法：
1）工龄工资：每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。
2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。
3）送房、集资建房：签订服务年限的死约，把老员工绑住。
4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享。
5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才。
6）承诺达到服务期限后的一次性报酬：就是为了中长期留人。
7）企业年金：激励长期化，提高员工中途的离职成本。
重点：在选用留人策略时，一定要从以下三个维度进行深入分析：
1、这是激励，还是福利。一般来说，激励都是面向未来，福利通常是面向过去；激励是变动费用，福利偏固定成本。
2、这是投入，还是支出。投入是为了更高的产出，支出只是为了单纯解决公平分配问题；投入是资本运作考量，支出纯属企业管理成本。
3、留人成本高还是低。通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式，基本上都是比较高的成本。
企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：
1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。
2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。
3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。
5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。
感情与利益是什么关系？
老板同员工讲感情是天经地义的，因为在一起工作时间长了多少都会积累起一定的感情，但是，我们发现，企业与员工的感情关系具有以下几个特点：
1、如果没有工作联系，这种感情就会很快丧失。工作感情与家族、家庭的感情完全不一样，前者依靠工作联系，后都依赖血脉和世俗传承。
2、如果没有经济基础，这种感情极其微弱，无法接受人性与利益的考验。老板构建了平台，员工提供支持平台发展的能力与努力，通过合作创造了经济效益，然后将企业收益转变为员工的收入。如果员工不能贡献高的价值，老板肯定不愿意支付高的薪酬，甚至会裁减这个岗位或人员。如果员工得不到自己相对理想的收入，就会考虑离职另谋高就。
3、如果没有利用价值，这种感情没有存在的必要。老板都喜欢有价值的员工，员工则喜欢给他机会和高收入的老板，这就是相互利用的价值根本。
中国有句古话：没有永远的朋友，只有永远的利益。为了共同的利益，可以化敌为友；也为因为“分赃不均”而兄弟反目。
在利益面前，感情是脆弱的。在感情面前，利益是不值一提的。关键的问题在于，利益归利益，感情归感情，事情归事情，不要混在一起，谈钱不伤感情，不谈钱反而容易伤感情。所以，利益要透明、公平，感情要清澈、沉淀。不要因为有了感情，而忽视建立科学先进的利益机制。也不要眼里只有利益，而输掉灵魂、情感、原则和底线。
利益分配应该的规则是什么？
情感性薪酬是分配的最低层次！
业绩为王是否可以功盖一切？
没有业绩，企业靠什么活？老板喜欢业绩好的员工也是天经地义的，因为这帮员工养活了平台。一般质疑老板偏爱业绩的员工都是不想做业绩、内心还充满嫉妒和负能量的人。
这种人其实是企业的鸡肋或累赘，他忘了自己的收入从哪里来，以为做了几件事情就理所当然可以得到更多收入。这种人经常抱怨老板和拿着高收入的优秀业务或技术人员，认为他们的价值观都有问题，实际上最有问题的就是这种人！
业绩好自然是企业的宝，但并不等于企业只有业绩。比个人业绩更重要的是团队价值，人才很重要，但是团队更重要。员工工作状态很重要，但是心态和价值观更重要。企业管理规则很重要，但是界限和底线更重要。企业绝对不能因为某人的业绩好，但失去团队价值、整体价值观和底线。任何员工不能挑战这三个重点。
作为老板、创始人要善于维护这三个重点，要从文化、思维、选人等多个方面入手，一步步地构建防火墙，将是非好坏进行明确的区隔，培养员工正确的思维和价值观，千万不能等到出了问题才去面对。
必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡
文中小李的不满是有道理的，他揭示了三种低层次的平衡：
1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。
3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。
值得我们深度思考的三个问题，这是构建高价值动态平衡的关键：
1）如何让老员工保持激情和活力，持续创造与高收入匹配的高价值。
2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
3）如何倡导、沉淀正确的团队价值观。
附：留人成本分析-如何留人成本是最低的？
1、工龄工资：拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。
2、年薪工资：月薪固定、年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。
3、送房送车：是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。
4、干股分红：是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。
5、延期兑现：是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。
6、签定死约：或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。
7、赠送股份：凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。
8、期权期股：员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。
9、股权激励：一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。
10、合伙人：员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。
人才与机制永远是不能分离的！
思考：哪种方式最有效？哪种方式留人成本最高？哪种方式既留人又能激励人？哪种方式有效且成本低？
总结：
1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。
2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。
3、没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是最高的！
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
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