企业不是家，让我们多谈些职业，少谈些忠诚

LinkedIn曾经发布过一个跳槽报告，报告显示中国职场人士跳槽频率很高，平均在职时间为34个月，不到三年，相比美国的56个月，几乎短了两年。

从数据来看，中国企业的员工稳定性不如美国，换句话说，对企业的忠诚度较低。做HR这些年，经常听到老板或高管在不同场合提到忠诚度，招人的时候、年会的时候，好像忠诚度高的员工是种稀缺资源，找到他企业就能发展壮大。

忠诚度高的员工一定是好员工吗？

每个企业或多或少都有这样得员工：稳定，能刚好完成工作，但想多分担点工作又不大可能，没有什么发展潜力。

这样的员工真的是企业最需要的吗？也许只是安于现状甚至已经丧失了竞争力罢了！

不离不弃，也可能是无处可去。

忠诚，在职场上是个伪命题。

在有些老板看来，员工忠诚，意味着人才流失率低；为企业尽心竭力，无私奉献；好管理，易服从。有不少企业都在倡导家文化，我们的企业，就是个大家庭。

但实际上，这些价值真的是因为员工忠诚度高吗？这不过是一种简单思维，以为找到这样的员工就可以不用花心思培养、激励，不需要在管理上花时间，在为自己的管理惰性找借口罢了。

站在企业的立场上，单方面讲忠诚是没有意义的。当年联想裁员后，企业不是家这篇文章广为流传，也说明了家文化的破产。

中国和美国职场的员工管理上理念有个很大的不同，美国员工管理的基础是契约精神，中国因为还没有建立起尊重契约的文化，或者说受传统的劳动关系思想影响过大。很多人还停留在旧社会或者国企时代员工和企业是种人身依附关系。

杜拉拉升职记里第一章的标题，叫做忠诚源于满足，我觉得形容的很贴切。忠诚是相互的，站在各取所需的立场上谈忠诚才有意义。企业需要的是员工优秀的能力、良好的职业素养，员工需要的是企业满足员工在不同发展阶段的需求。如果我们能一直相互满足，那就可以不离不弃。

在离婚都已被大家接受的今天，还在要求员工对企业忠诚，是不是有点可笑。

不要再拿忠诚度说事了，让我们多谈些职业，少谈些忠诚。选择员工，是否忠诚只能作为评价员工的其中一个指标，我们更多的要看他的能力和职业素养。

21世纪，人才拿脚投票的时代，忠诚是面检讨企业管理的镜子，我们应该时刻反思自己。好的企业不会要求员工忠诚，因为这些企业每一天都在努力让自己变得更好。反而整天嚷嚷着要求员工忠诚的企业，才需要慎重考虑。