最近在研究招聘漏斗这个工具时，我慢慢意识到每个岗位都有每个岗位的准入门槛，很多岗位看似简单也似乎谁都能胜任，但其实在真正从事之后，往往才会意识到会做和能做好中间是有很深的鸿沟，拿招聘这份工作举例子，也许有的人花费了大量的时间、精力、脑力但依旧没在以为简单的岗位上取得多么大的成就，但有的人从一开始就没有把招聘看得简单，于是在后续的工作中Ta们用别人不会在意的专业也用别人不会投入的专注，在这个岗位中树立起了自己的权威建立了属于自己岗位的护城河。所以，如果让我再说说什么是招聘时，我想我再也不会口出狂澜的说出“招聘就是打打电话~”这样的话了~
那么招聘既然不是打电话，那它到底是什么？这个问题对于刚刚接触招聘不久的我还在慢慢探索，而让我产生这样思考的起点就是“招聘漏斗”，什么是招聘漏斗，用一位专家的话来讲就是招聘环节中各个关键路径的转化率~这些转化率一方面显示招聘效率另一方面也会对Key Path 进行优化完善。怎么理解呢？我们来看个例子~
假设：我们收到的简历总数是A（1000），通过筛选进入初试的有B(500)；初试合格进入复试的为C（100），复试合格并通过用人部门沟通的为D(80)，整体可以发放Offer的是E（60）,确认offer的为F(40),最终到岗的是G(30)
相信看到这组数据后，你可能也会问怎么1000多人投简历最后真正到岗的只有30个呢？是什么原因导致到岗任何事入如此至少呢？要回到这个问题，我们就要用到招聘漏斗了，我们得先看从A到B的转换率，这个转化率的高低会反映出简历质量的高低，质量高自然从A到B的转化率就高，那么可选择的简历基数就会足够大~只有基数足够大，我们才有足够多的选择空间~
从B到D过程中的转化率则是在说人岗匹配，人和岗位的match程度会决定用人单位会不会选择候选人，这个环节主要会看候选人过往的经历、背景是不是可以迁移到现有岗位并发挥相应价值~当然过程中也是候选人对企业的规模实力以及能提供的利益进行比对，说到底双方都是在进行价值交换，如果这种交换的成本在预期范围内，那么达成最后“成交”的概率就会很大~
说完从B到D，接下来就是从D到G,之前会单纯的认为，只要答应要来也发了offer那么就不会出现不到岗之类的情况，但自从接触招聘后才意识到答应也好发offer也罢，都不会是最后的确认只有真正到岗才是。而答应和到岗之间，又会是一场漫长的拉锯战，你不知道这期间候选人会不会有突然临时的变动也预测不到Ta们会不会还在面试其他企业~总之此时的招聘人员还要比刚开始还要热情的态度去维护，就怕被“鸽”~
而从D到G则是在看候选人与企业的文化匹配及企业本身的魅力，而文化匹配也是所有面试环节中最关键的，因为只有文化认可才能让很多问题不是问题，这也是为什么很多文化有那么多或有形或无形的约束和要求！
以上就是针对招聘漏斗一个很简单的阐释，后续还要通过更加具体详细的实践来充实对于这个工具的理解与操作。
写到这，本周的简书分享就暂告一段落了，总体来说我希望自己能把每一件看似简单的工作都做好，这不是说职业素质有多高而是为自己储备更多的能量，所有工作的底层逻辑和认知其实都大同小异，不要觉得简单就真的很简单，用吴伯凡老师话来说不要用起点的简单来代替结果的复杂~
加油吧！亲爱的自己！一切都会越来越好！
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