今年已经过一半，美好的七月又开始啦！
这个月的KPI打算怎么死磕呢？是压力大到做梦都喘不过气呢？还是闲到……围笑：）
KPI，即关键绩效考核指标。在职场圈，KIP无数不在，运营可以看数据，销售可以看报表，程序可以看代码。
但是行政呢？集万千杂事于一身，怎样设置她们的绩效指标以及量化评估呢？只看她们做了多少事的日报周报月报吗？那可能就是一篇篇的流水账。
有许多行政er反应，觉得自己的工作价值不高。事实上，规范自己的KPI，能够帮助自己了解工作成果与发展方向。
在知行club社群里，小伙伴们也发起了关于行政工作中KPI设置的讨论。现有的行政部门的绩效大多在部门管理维度，有部门内培训课时、部门整体工作成果输出准确率、及时率，部门成员奖惩连带等。
但我们认为：相比起僵硬的考核维度，根据每一家公司具体情况量化数据，行政的KPI会具有实际意义以及可行性。以下几个维度可以参考：
1
项目类的管理业绩
行政作为企业内部服务的提供者，时常也会有相应周期的项目工作状态，比如办公场所的租赁、装修、搬迁等等。这时，对参与项目的行政人员的考核重心就可以放在项目中的预算把控，以及整体项目时间的消耗。
例如：办公室租赁的各个环节，小姐姐小哥哥们，能不能省钱的同时，租到最合适的办公楼？能不能搬家快的同时，员工满意度爆棚？能不能在花费时间最少的情况下，把项目提前优质的完成？
2
团队建设
作为负责提高员工满意度的行政人们，如果自身都并不认可自己的岗位，以及对本岗位不能有正向的自我激励以及理解，那么可想而知，在实际工作中，这样的成员很容易把公司内部的整体气氛带至冰点，并且岗位匹配度也是不高的，在后期也容易发生突然离职或者被动工作的现象。
例如：“我就是打杂的，怎么了呢？我就是坐吃等下班啊，我事情都做完了呀，反正行政考核到明年也不会升职加薪啊，每天都这些事啊，我不仅自己丧，我还要让全公司接触到我的人，大家都一起丧，丧丧更开心~”这位同学或许是极端案例，但是团队里，如果有这样的人，那大家可能就都没法干活了。
3
跨部门沟通协调
行政支持往往是企业中不可避免的一环。无论是HR范畴内的各种工作支持，还是业务项目组中的行政内勤支持。而在这一环里，跨部门沟通是考量一个行政优质与否的重要指标。作为一名链接者，如果协调力跟不上，沟通出现落差以及误传，造成相反的后果，那么这就不是一个合格的行政支持人员。
例如：每一年，行政的大活动，年会，行政需要协调多方的配合，这时，如果跨部门或者与第三方对接沟通有问题，那糟心的事儿，可不是一件两件。
4
创新工作考量
行政需要创新工作。
如今的行政，越来越多的影响到企业的整体发展。
无论是平时的员工满意度方面的各种服务，还是配合企业品牌公关的活动策划组织，创新型行政的需求也是越来越大。
而创新工作考量不仅是对创意行政的一种鼓励，也是对工作成果的一种认可，执行方法上可以要求每个员工对现有流程或制度等提出自己的改进意见或想法，每月做汇总和对比等等。例如：作为一名行政，你想到过在面试接待环节以及员工入职第一天“做文章”吗？我们曾接触到的案例里，在面试接待以及新员工入职第一天环节，设置了早餐能量包，并且在这个能量包的包装上大做文章，比如：印制相应企业文化的内容，如果是面试，还会准备面试反馈的二维码入口等等。
5
文化价值观考量
文化价值观，在大部分人看来都是虚之又玄的东西，但是大家都知道，人之所以聚集在一起，为共同的目标做事，很大程度上，就是简单的“合得来”就可以简而概括。而这规矩的来说，就是价值观的一致。
而企业文化价值观的考量，也是可以落到实处，比如根据企业的价值观主张，设置价值观考核表，并将考核纳入员工档案，作为年终奖发放参考。例如：虚而又玄的判断方式，也对应着很多简单粗暴的执行方法，“匿名相互打分”这是我们见过最粗暴简单的方法，三观不合连待都没法儿待在一起，更不要说为了公司的大目标共同努力了。毕竟有时候，薪资也不能解决三观不一致的问题。
最后，绩效考核，无论是KPI还是OKR，最主要的是推进执行的同时，给予到员工反馈。
一线的行政工作者往往会沉浸在繁杂的日常工作中，缺乏一定的价值成就感，作为团队leader，如果没有设置一个良好的考核机制，不仅仅会影响团队成员的职业发展，也是自身工作本身的失职。
让每个人都成为自己的CEO，制定好的绩效机制，让员工实现自我驱动，大概就是KPI的最高境界了。-END-我爱行政，行政使我更快乐
如果选项里，没有你认为行政最具价值的考核点，那还等什么！
去留言区啊，别憋着！
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