公司新转正一批93至95的小朋友，新生力量带来新的管理要求。
由于这批实习生在公司实习至少六个月以上，有的甚至是一年，对相关同事以及流程已达到一定熟悉度。因此转正后，Offer我们仅仅发了邮件，通知办理入职需要的手续以及注意事项。但是上周五，一名小朋友通过部门总反馈，缺乏新入职工作的仪式感。部门总一脸无语的说，怎么回事？为什么这样？难道这半年公司经常发布的公司管理制度、各项人力资源政策，他们都没看到过？他们没有看到公司在书架上的员工手册？仪式感，很重要么？
是的，很重要。90后是自我意识更加觉醒的一代，追求和提倡个人价值的认可，这种认可一定是定向给自己的，需要一个专门的电话、邮件、或者公司认可的形式，单独认真的讲解公司对员工的职业生涯规划，晋升制度、素质要求、薪资结构、假期制度、贡献的衡量标准等等。
这是真矫情？还是真需求？
想想我们曾经，入职前三年，生怕自己行差就错，只敢先观察，再模仿、苦干、摸索，再观察总结，实在不懂才拐弯抹角询问职场前辈。那时的我们也常常被认为小年轻，常常被告诫要耐得住寂寞，吃的了苦。而如今，职场的新生代反问我，为什么一定要先吃苦、自己摸索？公司成文的的标准、流程制度、人员管理晋升要求等等，经过部门总或者人力部正式渠道的正式解读、分析后，在后续工作中，照标准行事岂不是更加有方法和路径，更能快速成长。
江山代有人才出。
上周宁向东老师讲到管理学中“状态自尊”的概念，对新生代管理颇有借鉴意义。
“状态自尊”是指员工如果处于一种被表扬被认可的积极状态中，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。
马斯洛需求理论中自我实现的需求也是对状态自尊的深层次解释。
积极正面心理因素引发积极的行为，进而促进组织的管理。金融企业，知识员工密集，新生代的员工对自我实现和自我定位尤其看中，营造“状态自尊”的环境，则更有利于发挥新员工的认同感和归属感。
新生代的自我需求明确，更看重的是平台而非职位本身。先入平台，一个开放包容的企业必然设立不同的职业转换通道机会。入职之初明确各方路径、标准。经过努力发展后，发现此通道不符合想法，那么换岗、转岗就会被主动申请，结果也未必不能得偿所愿。尽管这些举动、行为在我们看来要求过多，想法过多，但是不可否认，但是主动交流沟通，按照标准要求形事的做法，的确降低交流成本，且更容易员工培养、自我成长。事实证明，职场90后已经成长为不可小觑的力量。
从新生代刚入职，直接上级或者人力部负责人应该及时关注，积极参与对良好环境和公司成长氛围的营造，且部门总应该积极参与其中，记住每一个体的特点。及时肯定、及时反馈，理解他们的每一个需求。珍惜我们话语权，珍惜他们开始的尊重，可以不接受需求，可以觉得有些匪夷所思，但是绝对绝对不要轻易否定。理解与接受是相互的选择。状态自尊一定是发自真诚的尊重和肯定，而非来自所谓的表扬。
或许，天气晴好的时刻，不妨一起组织背上户外行头，穿越丛林，爬过大小五台，享受夜风吹过，抬头看天的时刻；或者一起相约，六点半的奥森刷圈的周末，西山绕山的越野，与兄弟公司球场上相互厮杀几回……场内的矫健、场外的耐力，仗剑天涯的梦想和有钱走天涯的现实，中年夹心层的生活与奋斗，与心怀梦想职场新人，最终不知是谁更加佩服、认可谁。
题外话，中层干部不一定是中年人。重要的是，有一个爱好，坚持自律，平衡时间做好生活、工作的各方投入。
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