如上篇实操中所述，当你掌握了“汉堡式”面谈方法，基本上一番操作下来，员工们总会有所触动，但实际在操作中我们总会遇到一些不好谈的员工。
比如，有的员工对绩效的得分很不满意，会产生抵触情绪，甚至是表现出愤怒姿态；还比如，有的员工是公司的“老员工”，比你的资格还老，对绩效表现出一副完全无所谓的态度。那遇到类似的情况该怎么处理呢？
01面对愤怒型员工：留出情绪缓冲期
每个人都会有愤怒的情绪，当一个人处于愤怒情绪中时，实际上是不适合再谈什么事情的。如果你发现员工很愤怒，最重要的做法是，你控制好你的情绪，保持好自己心态的平和，静静地听他去发泄，做好一个聆听者。
现实的经验告诉我们，很多时候，一个很愤怒的人，一旦发泄出来了，愤怒的情绪也就减轻了不少。你可以再等他发泄完后，再找合适的时间与他面谈。
这也是沟通中一个很重要的方法：先处理情绪，后处理问题。
另外，你要切记尽量不要跟你的下属产生直接冲突，尤其是在公开的场合，为何？
因为如果你和下属产生冲突，无外乎有两种结果：一种你赢了，一种你输了。
如果你赢了，你会得到一个“脾气不好，以强欺弱”的名声；
如果你输了，你会得到一个“你看，他连自己的员工都搞不定”的评价，说来说去，对你都不利的，既如此，何不退一步，忍一时，借此展现你的胸怀和格局更好。
02面对抵触型的员工：反思自我责任，引导对方改变
当员工对绩效产生抵触情绪，多数时候是有以下几种可能：
一是目标定的太高，很难达到。
二是评估方式不合理，打分不合理。比如，有的绩效让高管打分，而不是直属领导打分，高管对工作细节不了解。
三是绩效指标选择不合理。比如，考核研发人员产品销售指标；
四是其他重要事项或原因影响了绩效的完成。比如，公司临时安排了其他专项工作，影响了绩效的达成。
这个时候，你需要做的是耐心跟员工沟通，找到他抵触的原因所在，并进行深入分析，明确哪些是员工的责任，哪些是你的责任，又有哪些是客观环境或者外界的责任。
如此一分析，让员工知道，是他自己的责任，他需要调整；是你的责任，你需要改正和改善。这样大家共同努力，争取下一周期让绩效更好。
03面对抱怨型的员工：理解情绪，讨论行为
还有一类员工的特点也很典型，那就是抱怨。
这个时候，作为上司，需要做的一点是：承认的他的情绪而非赞同他的观点。
为什么呢？
因为抱怨的情绪每个人都会有，作为上司你需要辨别的是，员工的抱怨是为了给自己找借口推卸责任，还是确实有受到不公平的待遇？他的这种抱怨是否合理？
层层分析之后，需要引导他明确，在这些抱怨之外，我们可以做哪些努力去改善绩效呢？毕竟有很多事情确实是事在人为，我们需要去努力付出行动改变而不是一味的抱怨。
04面对冷漠型的员工：BEST法强调影响及意义
这种员工常见的口头禅是：随便，无所谓，都行，你说什么就是什么呗。
这里可以采用的一个方法是BEST反馈法。这个方法主要是四步：
第一步Behavior description （描述行为）。要结合数据和实例细节来谈，摆事实而不评判。
第二步Express consequence（表达后果）。可以跟员工晓之以理，动之以情，讲清楚绩效对于他个人、部门、乃至公司发展的重要性和影响。
第三步Solicit input（征求意见）。引导员工应为自己的绩效负责，并思考该怎么改善和提升。
第四步Talkabout positive outcomes（着眼未来）。放眼未来，给与员工未来的期许和期盼，进而思考未来绩效的行动计划。
最后需要注意的是，在做负面反馈的时候，有四点需要注意：
第一，描述而不评判；
第二，告知而不指责；
第三，从员工角度出发，有同理心；
第四，共同商讨改善计划。
以上就是面对不那么友好的员工做绩效面谈的方法和注意事项，大家都可以试一试哦。
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