你真的会开导人吗？

今天分享的书叫《高绩效教练》。

作者约翰·惠特默爵士在教练领域获得过杰出的荣誉：国际教练联合会授予的总裁奖。他是名副其实的金牌教练。

优秀的领导者都有教练的气质。反过来学习教练的思维有助于我们培养领导力。

接下来我们一起看看本书的精华内容，分别有三部分：开导的误区、开导的意义和开导的技术。

开导的误区

有一个朋友跟我说她最近总和领导闹矛盾，领导处处为难她，比如邀请客户参会，要是请没有交易的客户她会说没有产出，投入有效吗；要是老客户，她会说过多的投入浪费资源，这让她左右为难。

于是我告诉她你应该跟老板这么沟通，你汇报清楚：新客户什么情况，有多大的潜力，前期投资是很有必要的；老客户为什么加注投资，老客户在公司地位提升了或者发生其他什么变动了等等。

我认为已经很全面了可对方竟然说你不知道，开始吧啦吧啦吐槽老板，说老板就是为难她，她这么做了老板会再提出什么招数，一副很抗拒跟老板沟通的态度。后来也多次找我吐槽她老板，于是我也左右为难，要如何才能放弃这份咨询工作。

其实这里我就犯了一个帮她出主意的错误，我帮她出了主意，如果跟老板沟通无效那就是我的责任，但如果我引导她发现问题，最后自己顺着思路找到问题所在，那解决问题时就不得不自己承担责任了，自己承担的一个好处是她再无法逃避，必须直面，不管是成功还是失败，她要面对自己的不足，这是解决问题的先决条件。

开导的意义

开导也可以理解为一种教学方式，我们先来看一下作者的经历，在这个经历中，作者悟出了开导的意义。

作者有一个体育俱乐部，有段时间网球教练不足，他临时找来滑雪教练代课。一学期后他有一个惊人的发现，学员得成绩竟然比网球教练教的时候好。

作者百思不得其解。后来通过观察教学过程才发现了个中的玄机。

原来滑雪教练因为不会网球，所以在教学的过程中他不像网球教练那样亲身示范，而是问学员觉得自己哪做的不好，学员就必须全神贯注的练习才能回答教练的问题，然后体会自己的不足，接着按照滑雪教练的要求，在接下来的训练中把自己找到的不足纠正过来。这个滑雪教练淡化了教师的作用，完全放开学员的主动性，不知不觉引导他们更投入的练习。

所以开导的意义在于，让学员通过自我反馈，找到问题所在，那么不再依赖老师的示范，而是自己承担做不好的责任，让问题得以主动解决，这也是让人们自己发现问题的好处。

开导的技术

那么问题来了，这个滑雪教练具体怎么提问的呢？这就要说到GROW模型，一个可以激发人们全盘思考的提问模式。

第一步 G -- Goal 目标

既然提问题当然是针对达成某一目标。比如你帮助朋友解决和老板之间的相处问题，你可以问：你遇到这种情况你一般怎么回答？是老板问你你才说还是经常汇报工作？这样她就能推断出是否自己汇报的少引起了老板不信任。

第二步 R -- Reality 现实

询问出现问题的背景情况：比如这个被老板刁难的朋友：你每月能否完成当月的预估指标；你的老板是否在他的老板那里也遇到难题？同样的情况你同事怎么处理？

第三步 O -- Option 选择

这一步就是追问题主有没有解决方案了，这里切记越俎代庖，一旦你帮忙做了决定责任就回到你身上。你要问她：既然你老板也遇到大老板的挑战，她肯定要从手下这里实施行动，既然你自己完成的不好又很少汇报你自己有解决办法吗？还有其他办法吗？具体怎么执行呢？多问几个问题迫使她思考更多的解决方案。

第四步 W -- Will 意愿

最后聊完了但你这朋友可能还是有些顾虑，所以你要巩固一下你的询问结果，

继续问：你每天汇报还是隔天汇报？汇报以后老板信任你了你还会继续吗？如果过程中有不顺你怎么处理啊？

以上就是GROW模型的四个步骤。相比较漫无天际的吐槽模式，GROW可以帮助你们理性的思考，从而得出靠谱的执行方案。比起心理安慰，有效的解决问题更能让你的朋友感激你。

当然你在遇到问题时也可以利用这套模型role play一下，让你既能有效的助人又能轻松的自助。

今天就分享这么多，希望能够启发到您。

你真的会开导人吗？