【组织熵】组织持续發展的关键，都有一套「组织熵」的流动系统

一个组织，一个团队，如果经历过活下去的阶段，并已逐渐發展到稳定的状态，或是已经碰到行业的天花板时，「组织熵」就是衡量能否持续發展下去，关键因素。

【内文企划设计】3小节，字数1,338字

目标受众：创业者、执行长、经理人、团队主管、管理层

情应运用：组织發展、组织战略、策略思考

内容类型：描述型知识（declarative knowledge）概念导向

【01】驱动组织熵的内外价值

未来组织与个人之间的关係，不再只有工作上的雇用与产出回报，更重要的是能不能让组织内的成员，能够有不断增长，以此来助力组织的成长。

与此同时，组织在业务创新，藉由核心价值所生长出来的第二成长曲线，就是让组织创造的价值，能够持续符合市场需求，这就需要在组织策略下，延伸出学习需求，最终来驱动团队伙伴的能力升级。

这也就代表，要增加「组织熵」，让组织能够持续活化，以此来激發持续增长的动力，就需要不断对组织内有新的输入。这种输入源头也就来自两端，分别是个人端与业务端。

　　个人端：由个人自我驱动，自我学习所获得的新熵，所及范围不限于个人业务，可以是跨领域、跨界的学习。

　　业务端：从组织战略發展所延伸出的学习需求，这些学习内容能够符合未来發展的需求。

前者「个人端」是一种由下而上的熵增，除了个人需求外，也是通过个人跨界多元的思维，跳脱既有的领域格局；后者「业务端」则是由上而下，来布局的新熵增，以聚焦战略方向，發展脉络会围绕在组织的价值定位来發展。。

从以上的思路，就可以想见，「学习」将不再只是被视为企业的福利，而是必须要成为企业文化一种必然。

换句话说，「学习及业务，业务及学习」两者彼此呼应，彼此相互牵连。

【02】增加组织熵的流动系统

如果只是从团队伙伴的角度来看。就需要有相应的学习活动，包含正式与非正式的学习场景，让学习成为业务一环。

对于团队领导者来说，又该怎麽来构思相应的熵增系统，以达到组织需求，以及个人自驱的学习氛围。

从学习的角都来看，这就包含了「输入」，「转化」到「输出」的这三大脉络。

【输入】

对领导者的考验，就是能够激發团队伙伴的成长，这对于伙伴来讲，无疑是变化的开始，需要跳出舒适圈来接受新资讯。

【转化】

所以领导者，要知道这些学习到的知识、能力、技能对于团队有什麽影响，不断鼓励人们向外来扩展。

【输出】

可是如果从战略的业务创新来看，仅仅凭着「知道」只是过程，最终的目的还要能够产出实际的业务成果。

所以在学习后的输出阶段，都需要让每次的学习与业务成果相互连结。

【03】如何提升学习转化的效果：反馈+指导+激励

领导者就要进行角色切换，转化成指导者，帮助伙伴在成长的路上，有人给予支持与反馈，让团队成员知道现在在哪，要怎麽做才能达到更好，以及执行过程中，怎麽有效的反馈。

最后还有最重要的，是定期的检视反馈小组，以应对多变的外部环境。

在会议的过程中，领导者不只是要帮助团队成员看到自己，还要把让大家再每次参与会议的时候，就像是充电般的激励。

但是，这有会有冲突，如果是高效能伙伴，本身就不需要在额外被激励，你在多做这番激励动作搞得很不协调，容易让人们出戏。

所以领导者除了具备上述的三种，挑战，指导，激励，还要能同理心。也就是你能否用换位的角度来思考，对方现在处在当前的业绩成果，他内心真实的渴望是什麽。

然而，要怎麽做到有同理心，我们就需要有敏锐的观察力，發觉伙伴的话语中，出现哪些关键词句，以及这些词语背后，是从什麽角度出發，再来引發这个角度思考的，又是什麽样的思维模型。