人才能力五要素：
知识、经验、性格、动因、行为能力；
STAR行为面试法：
“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先，通过提问与工作业绩有关的背景问题，了解应聘者的个人能力。分析背景知识，经验是否符合匹配用人标准。
其次，关注应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。可以匹配出应聘者过去的经历和经验，是否适合所招聘的职位。
再次，提问曾经的工作中有哪些挑战或难忘的经历，了解应聘者过往的应对行为方式。从这个过程中可以知道应聘者的工作态度、处事方式、思维方式等。
最后，关注结果，在过往工作中遇到的问题采取了相应的应对方式之后，拿到了什么结果，是好的，还是不好的，原因是什么。
通过以上四步骤，可以挖掘应聘者的显性和隐性能力。以挖掘到自己合适的人才。当然，如果己经到岗，可以通过不同的业务场景，挑战员工的个体能力，以尽快识别出他的优势和潜能。在日后工作中，可以发挥员工的最大价值。
有效的类问题：
1、行为性问题，从应聘者过去的工作经验中发觉他的能力或者品质是否符合我们职位的要求；
2、情境性问题，设置一种情景，让应聘者回答如何组织实施；
3、压力性问题，给应聘者压力，如故意说太多缺点，看应聘者的反应。
常见问题：
做了什么事，目的是什么？采取了哪些行动，结果杂样。
比如：这件事发生在什么时候？当时是怎么思考的？为此采取了什么措施来解决这个问题？面对的挑战是什么？如何克服的？
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