今天早上在群里看到伙伴谈论到传统模式的培训结果上说不能满足组织的需要，形式上单调，关于这个话题根据所学所思，分享给需要的伙伴们，不对的地方邀请大家纠正。
首先，审视当下
我们组织今年的战略目标是什么？换句话说，培训一定是满足自上而下，当制定培训计划的时候要思考：我们的培训是否能够促进战略目标的实现，能否能够促进实现提高绩效？
今年业务部门最关键的3个任务是什么？他们最迫切解决的3个痛点是什么？也就是说我们的培训是否能够提供有效的解决方案快速支持到业务部门。
前面提到战略目标的问题，现在问题来了，我们现有人员的能力是否能够满足组织未来发展的需要，实际能力与期望的能力差距在哪？差距有多大？是否能够通过培训迅速提升快速员工的能力？
第二，思考结果
当确定课题之后，需要思考的是：我们为什么要做这次培训，对组织未来的发展即将产生最深远的影响是什么？当培训结束的时候，发起人有可能希望看到怎样积极的变化？参与者希望带走最好的成果是什么？这些都需要和发起人和核心参与者做详细沟通。
如果实现了，那么发起人、参与者、培训师的面部表情分别看起来是什么样的？走起路的状态看起来有什么不同？他们有可能怎样评价这次培训？我们会听到哪些关键词来形容？简单地来说，我们如何知道这次培训就算成功了？衡量的标准是什么？这个必须和发起人再三商定。
第三，采取形式
明确了初心和结果，接下来就要思考:有哪些形式最有可能有效的推进课程的呈现？这个过程中会出现哪几个阶段培训成果的里程碑？
一句话小结：我们的培训指向是如何更有效的帮助企业实现提升绩效！您觉得呢？
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