之前我一直在提倡KSF、PPV等激励方式，有些学员对此很受用，认为起到了很好的激励作用。但是有些学员，就提出，若是我搞工程项目的，管理层如何提出激励方案呢？今天且说一说。
工程项目类企业（科技软件企业）的管理层薪酬绩效体系该怎么做？
因这类型企业的管理者，大部分属于经验型或知识型人才。如何留住人才，又能做到相应的考核激励，成为老板苦恼的原因。大部分老板是以高底薪或高底薪加项目提成、奖金的方式做薪酬设计，但往往总是激励不了员工，企业又承担着工资成本压力！
工程项目类企业的管理层只能用固定工资或是“月工资+月季度奖金”？
工程周期、项目大小不一，回款就分为首期款、阶段款、验收款、质保金，就会导致财务核算统计的数据很难准确支持到考核数据。
现实中，很多工程类企业员工的效率是跟不上公司或客户对项目需求的节奏，导致公司项目、口碑在市场竞争中长期处于弱势水平。现在是快鱼吃慢鱼的时代，商业机会稍纵即逝，难道工程员工只能用固定工资了吗？
如果只是用固定工资，对大部分员工来讲，就是限制了员工的创造力，因为人性是懒惰的，大部分员工都把舒适安逸为前提，但往往就是这种舒适和安逸的想法，让企业失去了很多商业机会。
低人效、低效率导致高成本；
很多工程项目型老板对管理者总是很难找到比较合适的绩效管理方法今天，针对工程类企业，特别分享我对这个行业薪酬绩效设计方式；需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
工程项目型企业的绩效考核是相对特殊性质，区别与很多大众行业，主要有这几点：
1、项目周期性特点；2、财务营收账期特点；3、劳动型且基层人员流动性大；4、施工安全性特点；5、工程质量与成本耗材特点；
下面就以这家园林工程企业为案例，特别以该家企业项目经理这个岗位来做分享
该园林工程企业组织架构：
设计高激励性薪酬绩效方案前，首先要对整个企业整个业务流程要有个清晰了解梳理。
工程企业业务流程（项目前期）：
工程企业业务流程（项目中后期）：
首先先对这个项目经理岗位调研分析
先做岗位职责与价值分析：
1、负责项目质量管理；2、负责项目预算、成本控制管理；3、负责项目施工团队管理；4、负责项目施工安全管理；5、负责项目周期管理；
该企业某项目经理刚量化指标提取：
单个项目（竣工）毛利润额养护期补苗费用额人创绩效月度回款不及时笔数竣工验收报告项目员工流失项目安全事故损失金额
项目经理的KSF薪酬全绩效设计
下面简单对几个指标考核难的指标，其数据提取方式提示：
1、根据项目周期，可把项目做进度管理表，分切每个完成时间节点，以完成每个进度做薪酬奖励；2、做好项目预算管控，按项目进度管理，分切预算费用成本消耗，控制成本预算3、做好项目人员统计，核算项目人员参与，计算人创绩效4、统计安全事故次数，分出事故等级
某工程项目总监的KSF薪酬全绩效设计
工程类薪酬绩效设计方向：
【总结】建筑工程项目类企业员工薪酬的很多管理层工资过上万正常，上几万是相对普遍的，但是如何更好留不住这些人，又如何建立高激励性薪酬绩效体系激励到他们？
首先高工资留不住人，那种技术型的人才，还有那种高端的人才，他们不光是需要工资他们可能还需要有归属感，一方面在工资里面可不可以给他设计更多的激励？让他可以往上走，一般高工资的加薪的机会都不多，如果往上走的机会不多他也会离开，还有就是他需要归属感，也包括他希望能够在公司成为主人翁，拥有公司的股份、股权、投资收益等，他也可能也很需要这种更高层次的一种激励。
我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
1、短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本
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