一家不重视和尊重人才的公司，肯定是没有前途的！这是经过无数个企业检验的铁律！
所以求职者在选择一家公司时，要把这家公司有没有较完善的人力资源管理机制、职业发展晋升机制、绩效考核体系和培训作为权衡的重要因素。
以下总结梳理了国内一线优秀企业的人才管理理念或者方法，给大家做个参考。
1 腾讯
腾讯一直坚信这样的人才理念：
极佳的职业发展=朝阳产业+优秀的平台+完善的职业发展机制+全方位的培养体系+努力的自己
腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，有特色的是腾讯一直把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。
2007年腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。
腾讯首先从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造员工职业发展体系，建立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。
并且根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系。
2 阿里
阿里巴巴一直秉承重用认同公司核心价值观的人才，这六个价值观对于阿里巴巴招揽人才、考核员工以及决定员工报酬扮演着重要的角色，该六个价值观为：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。
另外马云曾形象阐述过阿里巴巴对关于人才培养的看法：
人才是可以培养出来的。什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来！
3 百度
招最好的人，给最大的空间 ，看最后的结果，让优秀人才脱颖而出！一直是百度贯彻的人才策略。
百度总裁张亚勤就曾经明确表示：对于真正的人才来讲，薪水是次要的，如何让他们感到自己有用武之地才是最关键所在。公司要给出资源、设施、自由的氛围和环境，让他们能够做好的研究，开发好的产品，影响更多的用户！
李彦宏也表达过同样的意思：对人才的争夺是一场大战我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。
如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。
如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。
4 华为
华为公司的核心价值观是：以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。
所谓“以奋斗者为本”，就是不让奋斗者、特别是奉献者吃亏。
正如任正非总裁所说：
“华为已明确员工在公司改变命运的途径有两个：一是奋斗，二是贡献。员工个人的奋斗可以是无私的，而企业不应让奉献者吃亏。要使这个文化落实到考核和分配的细节中去，血脉相传。”
社会上经常听到有人提出这样的问题：华为员工为什么愿意艰苦奋斗，为什么愿意做出牺牲？从多位华为员工的自述中，华为员工艰苦奋斗的意义主要来自三个方面。
一是为自己和家人的幸福；近两年，华为的人均年薪酬水平已经接近ICT行业世界顶尖公司的水平，同时华为还实行员工持股计划（ESOP）。
二是高度认同公司的使命和愿景，并愿意为公司成为世界ICT行业的领导者而奋斗，为公司取得的卓越成就感到自豪；
三是来自创造性工作本身的挑战、乐趣、成就感和自我实现。
5 联想
联想柳传志曾经说过：公司领导者只需要做好三件事：定战略，选人才，带队伍。
所以联想一直鼓励在竞争和优胜劣汰中选拔提拔人才，这也就是联想著名的赛马人才观：
只有在赛马中才能识别好马，对人才采取在赛马中相马的策略，包含三方面的含义：
要有跑道，即为人才提供合适的岗位；要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。
企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马！
6 巨人
史玉柱是个特别个性的人，所以他创立的巨人集团一直偏爱有职业道德和突出能力的人，用史玉柱的话说就是又红又专：
红，指人品好；专，指他的业务好。
其实这个是两方面的，任何一个团队，你在周围找人，又红又专的人都是能找到的。红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
7 美团
美团比较注重建立具有完善人才职业终身的培训体系，打造学习型组织的文化。
王兴这样阐述：
一定要找有耐心的人，没有经验不要紧，只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西，“如果是比资本的话，大公司永远比你有钱，比如苹果，但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。
如果你想走得快，就要一个人走；你想走得久、走得远，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。
8 京东
京东的用人原则很简单，就是价值观第一，能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度把员工分为了铁锈、废铁、铁、钢和金子五类，以“成长、成就京东人”为核心理念。
在京东，拥有更多更快的成长机会，公司大胆提拔和任用价值观良好、能力达到目标管理岗位任职资格要求70%以上的员工，尤其是年轻员工。管理岗位空缺优先考虑内部人才，给予内部员工更多的平台、土壤和资源，培养核心的领军管理队伍。
公司为员工为京东人量身定制个人发展计划以及丰富的学习资源，帮助每一个京东人成就梦想，助力发展。丰富的学习资源包括管理/领导力、专业力的系统化培训课程体系、跨界交流学习、体验式轮岗交流、标杆学习体验等等。
9 小米
小米最喜欢的人才是有创业精神的人、专业领域最牛的人、学习能力超强的人和敢于挑战自己的人。
小米崇尚创新快速的互联网文化，没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。
在小米，讨厌冗长的会议和流程，创业的氛围让每个人都积极创新，为做出美好的事情而努力。在这里没有大公司的等级观念，每个人都可以随时提出自己的创意和想法。
10 万科
万科的人才理念核心表现是尊重人，尊重个性。具体而言，就是尊重人的选择权和隐私权，摆正公司和个人之间的关系。
对职员的去留，公司从来不设障碍。对新进的员工，公司着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿安排工作。由于能够把公司目标和职员个人的发展目标紧密结合起来，结果是使公司和职员都得到了长远发展的动力。
另一个摆正公司与个人关系的内容，就是尊重个人的隐私权，使职员的独立人格得以健康发展。万科的管理层意识到，没有职员健全的独立人格，就没有充满创造力和进取精神的群体活力。
因此，万科在公司内倡导一种健康、向上的生活方式，鼓励职员作一个正直和有益于社会的人，但公司领导又不做“父母官”，不干涉职员的私生活，把公事和私事作了严格的区分。
-end-
作者 :杰Sir 转载请联系原作者，侵权必究。 更多精彩文章请关注微信公众号：在职呢（ID：zaizhine），助力职场，向上生长，和百万职场精英一起升职加薪！
网友评论